عبدالقهار"حسابی"A.Qahar.Hesabi

25/05/2026

اثر جدید کمال شرف، کاریکاتوریست یمنی درباره چالش ترامپ مقابل تنگه هرمزِ ایران

24/05/2026

24/05/2026

تلاقی شکست و بازخورد

مهم‌ترین بازخوردها در مسیر هدف گذاری را در هنگام شکست‌ها به دست می‌آوریم. تا جایی‌ که برخی افراد شکست‌ها را بهترین راه برای به دست آوردن بازخوردهای سازنده می‌دانند. هر شکستی می‌تواند به عنوان پله‌ای برای تنظیم و اصلاح مسیرمان رو به سوی هدف استفاده شود. رویکرد ما به شکست است که روی سایر مهارت‌ها و کل فرایند سایه می‌افکند؛ موفقیت نمی‌تواند تمام وقت و مستدام باشد و شکست بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی ماست. مهم است که بتوانیم درس‌ها و علت‌های شکست را تشخیص دهیم و بازخوردهای این تجربه را استخراج کنیم تا آنها را یاد بگیریم.

همینطور فقط شکست‌ها نیستند که مهم‌اند بلکه درس گرفتن از موفقیت‌ها نیز می‌تواند منبع مهم دریافت و استخراج بازخورد برای ما باشد؛ ما نه تنها باید از شکست‌هایمان درس بگیریم بلکه موفقیت‌هایمان نیز دو چندان محتاج دقت و توجه‌ و بررسی و تحلیل هستند. آنچه دقیق‌تر به نظر می‌رسد این است که در نظر داشته باشیم که در مسیر رسیدن به هدف ما تعداد زیادی تجربه داریم؛ برخی شکست و برخی موفقیت؛ و بازخوردهایی که در حین این تجربه‌ها می‌گیریم مهم‌ترین گنجی است که به آن نیاز داریم تا یادگیری مادام‌العمرمان تداوم پیدا کند.

21/05/2026

کمبود خرد مدیران

✍️پدیده «کمبود خرد مدیران» در سازمان و مدیریت به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن مدیران، با وجود برخورداری از دانش تخصصی، قدرت رسمی یا تجربه اجرایی، از توانایی قضاوت عمیق، آینده‌نگری، تعادل اخلاقی و درک پیامدهای بلندمدت تصمیم‌های خود برخوردار نیستند. خرد مدیریتی فراتر از هوش، مهارت و دانش فنی است و به معنای توان تلفیق دانش با تجربه، ارزش‌های اخلاقی، درک موقعیت، توجه به منافع ذی‌نفعان و انتخاب بهترین کنش در شرایط پیچیده و مبهم است. زمانی که این قابلیت در مدیران ضعیف یا غایب باشد، تصمیم‌ها ممکن است از نظر فنی درست، اما از نظر انسانی، اخلاقی یا راهبردی نادرست باشند و منجر به آسیب‌های جدی سازمانی شوند.

✍️بحث کمبود خرد در مدیریت به‌طور ضمنی از دهه‌های گذشته در مدیریت و رهبری مطرح بوده است، اما، طرح صریح آن به‌عنوان یک پدیده مدیریتی، با آثار رابرت استرنبرگ (Robert Sternberg) پیوند خورده است. استرنبرگ، روان‌شناس آمریکایی و استاد دانشگاه کرنلCornell ، در سال ۲۰۰۴ با ارائه «نظریه تعادل خرد» (Balance Theory of Wisdom) و سپس در کتاب و مقالات بعدی خود، به‌ویژه در سال ۲۰۰۵، مفهوم «فقدان خرد در میان افراد قدرتمند» را به‌طور جدی مطرح کرد.

✍️او نشان داد که بسیاری از شکست‌های بزرگ فردی و سازمانی نه ناشی از کمبود هوش یا دانش، بلکه نتیجه نبود خرد در تصمیم‌گیران است؛ افرادی که منافع شخصی یا کوتاه‌مدت را بر منافع جمعی و بلندمدت ترجیح می‌دهند.

✍️در سازمان‌ها، کمبود خرد مدیریتی به صور مختلف مشاهده می‌شود. برای مثال، مدیری که صرفاً برای کسب نتایج کوتاه‌مدت مالی، فشار غیرمنطقی بر کارکنان وارد می‌کند و پیامدهای فرسودگی شغلی و ترک سازمان را نادیده می‌گیرد، نمونه‌ای روشن از فقدان خرد است. نمونه دیگر، تصمیم به اجرای تغییرات ساختاری گسترده بدون توجه به فرهنگ سازمانی و آمادگی کارکنان است که اغلب به مقاومت و شکست تغییر می‌انجامد.

✍️در سطحی دیگر، مدیرانی که منتقدان را حذف می‌کنند و خود را از بازخوردهای صادقانه محروم می‌سازند، عملاً سازمان را به سمت تصمیم‌های خطا سوق می‌دهند. همچنین، نادیده گرفتن پیامدهای اجتماعی و زیست‌محیطی تصمیم‌های سازمانی، یا ترجیح منافع شخصی و سیاسی بر منافع سازمان و جامعه، از دیگر جلوه‌های کمبود خرد مدیریتی است.

✍️مدیران نقش مهمی در جهت‌دهی منابع، فرهنگ، سرمایه انسانی و آینده سازمان دارند. حتی سازمان‌هایی که از بهترین ساختارها و فناوری‌ها برخوردارند، در صورت فقدان خرد در سطح مدیریت عالی، در معرض تصمیم‌های پرهزینه و گاه جبران‌ناپذیر قرار می‌گیرند. خرد مدیریتی عامل پیونددهنده عقلانیت، اخلاق و آینده‌نگری است و نبود آن اعتماد کارکنان، مشروعیت مدیریت و پایداری سازمان را به‌شدت تضعیف می‌کند.

✍️دلایل متعددی برای کمبود خرد در میان مدیران وجود دارد. تمرکز بیش از حد بر موفقیت‌های کوتاه‌مدت و شاخص‌های کمی، نگاه بلندمدت و فرصت تفکر عمیق را محدود می‌کند. برخورداری از قدرت بدون پاسخگویی، فشارهای سیاسی و سازمانی برای تصمیم سریع، و فرهنگ اقتدارگرا که انتقاد و گفت‌وگوی آزاد را نمی‌پذیرد، زمینه‌ساز تصمیم‌های غیرخردمندانه است.

✍️کمبود آموزش‌های اخلاقی و سیستمی، تجربه محدود در یادگیری از شکست‌ها، تعارض منافع، استرس مزمن، اتکای بیش از حد به داده‌ها بدون توجه به زمینه انسانی و فقدان الگوهای خردمندانه در سطوح بالا، همگی ظرفیت تأمل و قضاوت صحیح را کاهش داده و چرخه‌ای از تصمیم‌گیری‌های سطحی ایجاد می‌کنند.

✍️کمبود خرد مدیریتی پیامدهای منفی زیادی برای سازمان‌ها دارد. از جمله مهم‌ترین آثار آن می‌توان به اتخاذ تصمیم‌های ناپایدار و پرریسک، کاهش اعتماد کارکنان به مدیران و افزایش احساس بی‌عدالتی اشاره کرد. این وضعیت تعارضات سازمانی و کاهش سرمایه اجتماعی را تشدید می‌کند، انگیزش و تعهد کارکنان را کاهش می‌دهد و ترک خدمت نخبگان و کاهش یادگیری سازمانی را به دنبال دارد. در سطح کلان‌تر، سازمان‌های کم‌خرد ممکن است اعتبار حرفه‌ای و اجتماعی خود را از دست بدهند و به جامعه آسیب برسانند. فقدان خرد همچنین، می‌تواند زمینه تصمیم‌های غیراخلاقی با پیامدهای حقوقی و اخلاقی جدی را فراهم کند.

✍️راهکارهای مدیریت و کاهش کمبود خرد مدیریتی عبارتند از آموزش خرد، اخلاق حرفه‌ای و تفکر سیستمی در برنامه‌های توسعه مدیران، تقویت فرهنگ بازخورد و فضای امن برای گفت‌وگوی سازنده و طراحی سازوکارهای پاسخگویی و شفافیت. تفویض اختیار و مشارکت کارکنان، تأمل و یادگیری از تجربه‌ها، انتخاب مدیران بر اساس شایستگی فنی و بلوغ اخلاقی و توجه به تعادل کار و زندگی و سلامت روان، ظرفیت تصمیم‌گیری خردمندانه را افزایش می‌دهد.

21/05/2026

چقدر خودشکوفا هستند؟

✍️آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.

✍️در اینجا می‌خواهیم دوازده ویژگی افراد خودشکوفا را بیان کنیم. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آن‌ها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم. این دوازده ویژگی عبارت‌اند از:

۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آن‌ها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.
۲. افرادخودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح می‌دهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگی‌های خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.
۳. آن‌ها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.
۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آن‌ها آسیب نمی‌زنند.
۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.
۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آن‌ها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.
۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آن‌ها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آن‌ها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالی می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.
۸. افراد خودشکوفا، قدردان و شکرگذار هستند. آن‌ها هرگز برای تشویق شدن و یا کسب امتیاز، از جهان و امکانات آن بهره نمی‌برند. آن‌ها، هر روز قدردان و شکرگذار نعمت‌هایی که دارند هستند.
۹. افراد خودشکوفا به ایجاد روابط عمیق با تعداد معدودی علاقه‌مند هستند. در عین حال، این افراد هرگز ارتباط خود را با کل انسان‌ها قطع نمی‌کنند. بنابراین، در عین حال که با همه مهربان هستند، با تعداد معدودی روابط صمیمانه دارند.
۱۰. فروتنی و تواضع از مهم‌ترین ویژگی‌های افراد خودشکوفا است. آن‌ها به این امر آگاهی دارند که در مقایسه با چیزهایی که وجود دارد و یا می‌تواند ایجاد شود، چقدر ناچیز هستند. بنابراین، در برابر آن‌هایی که درسی به آن‌ها می‌آموزند، فروتن هستند.
۱۱. افراد خودشکوفا طرفدار انتقال فرهنگی بوده و خود فرهنگ‌پذیر هستند. آن‌ها اجازه نمی‌دهند تا تحت تأثیر نوعی فرهنگ خاص باشند. بلکه آن‌ها هر چیزی را به طور جداگانه ارزیابی می‌کنند. نه تابع همه هستند و نه قصد شورش دارند. بلکه آن‌ها خود را دارای قدرت تحلیل و ارزیابی وقایع و چیزها بوده و خود را مسئول تصمیم‌هایشان می‌دانند. بنابراین آن‌ها دارای کدهای اخلاقی هستند که ممکن است لزوماً از طرف جامعه یا سازمان به آن‌ها دیکته نشده باشند.
۱۲. علی‌رغم همه ویژگی‌های فوق، افراد خودشکوفا خود را کاملِ مطلق نمی‌دانند. بنابراین آن‌ها همانند تمام افراد عادی، عصبانی، افسرده، نگران، ناراحت و … می‌شوند. با این وجود، افراد خودشکوفا دائماً در جستجوی کمال هستند. آن‌ها می‌خواهند آنچه که می‌توانند بشوند، بشوند.

✍️اکنون که با مهم‌ترین ویژگی‌های افراد خودشکوفا آشنا شده‌اید، فکر می‌کنید چقدر خودتان یا کارکنان شرکت‌تان خودشکوفا هستند؟

16/05/2026

16/05/2026

ای که مرا خوانده ی… راه نشانم ده

15/05/2026