TML Coaching Center

TML Coaching Center Program pelatihan yang ditujukan untuk mengembangkan potensi pikiran individu semaksimal mungkin, gu

31/08/2026

Pernah nggak Anda kedapatan tugas baru, kedapatan permintaan dari rekan kerja, ada ide yang tiba-tiba muncul, atau janji yang harus dilakukan.

Dan karena merasa masih ingat serta memori yang bagus, Anda berpikir:
“Nanti saja saya catat.”

Lalu beberapa menit kemudian... eng ing eng..

Anda lupa.

Ooops. Harus apa d**g?

Di sinilah konsep Cognitive Offloading menjadi penting.

Cognitive offloading adalah strategi ketika kita menggunakan bantuan dari luar diri untuk mengurangi beban proses kognitif di otak kita, salah satu contohnya adalah mencatat.

Daripada terus memaksa otak mengingat:

“Jam 3 harus kirim laporan.”
“Besok harus menghubungi klien."
“Harus cari vendor baru.”

Mending kita pindahkan informasi tersebut ke catatan, supaya gak perlu mempertahankan informasi tersebut di dalam pikiran.

✅️ Bangun langsung respons otomatis supaya nggak lupa:

Ada informasi penting → langsung catat.

Tidak perlu menunggu selesai bekerja.
Tidak perlu menunggu punya waktu luang. Langsung catat.

✅️ Seperti kata pepatah: tinta yang pudar bekerja lebih hebat daripada ingatan yang baik.

30/08/2026

Pernahkah Anda merasa kurang percaya diri untuk melakukan sesuatu?

Lalu Anda berpikir:
“Kalau saya sudah percaya diri, mungkin saya baru bisa melakukannya.”

Padahal, bisa jadi justru sebaliknya.

Dalam Self-Perception Theory yang dikembangkan oleh Daryl J. Bem (1972), seseorang dapat membentuk penilaian tentang dirinya dengan mengamati perilakunya sendiri.

Dalam prakteknya, terkadang kita tidak perlu menunggu percaya diri untuk bertindak.
Kita bertindak dulu.

Lalu kita melihat kembali apa yang sudah kita lakukan.
Misalnya, Anda kedapatan tugas yang sulit.

Awalnya Anda berpikir:
“Saya nggak yakin bisa.”
Tapi Anda tetap mengerjakannya.

Anda belajar. Anda mencoba. Anda melakukan kesalahan. Anda memperbaikinya. Anda mencoba lagi.

Sampai akhirnya Anda melihat:
“Eh, ternyata saya bisa juga.”

Itulah yang menjadi bukti bagi diri sendiri.
Lebih dari sekadar mengatakan motivasi kosong seperti “Saya hebat.” “Saya pasti bisa.”

Kali ini Anda didukung pengalaman nyata yang mengatakan:

“Saya sudah pernah menghadapi hal sulit dan saya mampu melewatinya.”

Semakin banyak bukti yang Anda berikan kepada diri sendiri, semakin berubah p**a cara Anda melihat diri Anda.

Pada akhirnya? Dari sinilah percaya diri mulai tumbuh.

Dan menariknya...
Anda tidak perlu membandingkan diri dengan orang lain untuk membangun keyakinan tersebut.
Anda hanya perlu bertanya:
“Apakah hari ini saya sudah memberikan usaha terbaik yang bisa saya berikan?”

Dan akhirnya...
percaya diri bukan lagi sesuatu yang harus Anda paksakan.
Ia muncul karena Anda sudah memiliki cukup bukti tentang diri Anda sendiri.

Jadi, kalau hari ini Anda masih merasa kurang percaya diri...
Jangan selalu bertanya:
“Bagaimana supaya saya lebih percaya diri?”
Coba tanyakan:
“Bukti apa yang sudah saya berikan kepada diri saya sendiri hari ini?”

29/08/2026

Pernah nggak Anda membuat agenda seperti ini:
“Besok olahraga.” “Nanti belajar.” “Hari ini beresin laporan.”

Niatnya ada.
Tapi ketika waktunya tiba, kita malah bingung:
“Mulainya kapan?” “Yang dikerjakan dulu bagian mana?” “Nanti saja deh kalau sudah senggang.”
Dan akhirnya...

Rencana itu terus tertunda atau bahkan tidak dilakukan sama sekali.

Di sinilah konsep Implementation Intentions dari Peter Gollwitzer menjadi penting.

Menurut teori ini, memiliki niat saja belum tentu cukup untuk membuat kita bertindak.

Kita perlu mengubah niat yang masih umum menjadi rencana yang lebih konkret dengan menentukan:

- Kapan akan dilakukan?
- Di mana akan dilakukan?
- Dan tindakan apa yang akan dimulai?

❌️Misalnya, daripada menulis: “Besok diet.”
✅️ Coba ubah menjadi: “Besok pukul 06.30, setelah bangun tidur, saya akan berjalan kaki selama 20 menit di sekitar rumah.”

❌️Atau daripada menulis: “Mau defisit kalori.”
✅️ Coba tulis: “Pukul 12.00 baru boleh makan siang dengan menu nasi ayam sayur telur dan tidak makan besar lagi sampai sore jam 17.00.”

Perbedaannya terlihat sederhana.
Yang satu baru menyatakan niat.
✅️✅️ Dengan kata lain, kamu harus membuat rencana yang sangat spesifik:

“Ketika situasi X terjadi, saya akan melakukan tindakan Y.”

Waktu atau situasi yang sangat spesifik akan menjadi pemicu bagi kita untuk bertindak.

Jadi, ketika waktunya tiba, kita tidak perlu kembali bernegosiasi dengan diri sendiri, karena keputusan tersebut sudah kita buat sebelumnya.

27/08/2026

Pernah nggak Anda datang ke tempat kerja dalam kondisi sedang kesal, lalu Anda berpikir:

“Duh, hari ini gue lagi nggak mood.”
“Jangan bikin tambah kesel.”
“Gue lagi banyak masalah.”

Dan tanpa sadar...
cara kita berbicara berubah. Cara kita merespons berubah. Bahkan kualitas pekerjaan kita ikut berubah.

Padahal rekan kerja kita tidak tahu apa-apa tentang masalah pribadi yang sedang kita hadapi.

Di sinilah kemampuan Emotion Regulation menjadi penting dalam dunia profesional.

Dalam Emotion Regulation Theory yang dikembangkan oleh James J. Gross, regulasi emosi itu bukan berarti kita harus menghilangkan emosi.

Bukan berarti ketika sedang marah atau sedih kita harus pura-pura sedang bahagia.

Karena ada perbedaan antara 2 hal:

1. “Saya sedang marah.” = itu adalah emosi kita sebagai manusia, sah-sah saja.
2. “Karena saya sedang marah, saya boleh berbicara seenaknya.” = itu adalah pilihan respons kita, dan harus kita kendalikan.

Dalam teori Gross, salah satu strategi regulasi emosi yang penting disebut cognitive reappraisal, yaitu mengubah cara kita menafsirkan sebuah situasi.

Misalnya seorang rekan mengkritik pekerjaan kita. Alih-alih langsung tersinggung, coba kita lihat isi kritikannya secara objektif.

Kalau kita sudah bisa memisahkan emosi dengan fakta, disitulah kita bisa menjaga kualitas kinerja kita supaya tetap stabil, terlepas dari apapun emosi yang kita rasakan❤️

26/08/2026

Pernah nggak Anda melihat seseorang menghadapi masalah di tempat kerja, lalu langsung mengambil kesimp**an

“Anaknya memang susah.”
“Orangnya memang nggak mau diarahkan.”
“Dari dulu memang begitu.”

Artinya kita tidak memiliki rasa ingin tahu untuk menyelidiki lebih lanjut.

Nah.
Di dunia profesional, kemampuan untuk mencari tahu ini ternyata penting.

Ketika melihat seorang anak tantrum, misalnya.
Profesional dengan Professional Curiosity rendah mungkin berhenti pada:

“Anaknya memang susah.”

Tetapi profesional dengan curiosity yang lebih tinggi akan mulai bertanya:

“Kenapa perilaku ini muncul?”
“Apa yang terjadi sebelum perilaku muncul?”
“Apakah perilaku ini selalu muncul dalam situasi yang sama?”
“Apa yang membuatnya muncul?”
“Dan apa yang sebenarnya belum saya pahami?”

Perbedaannya kelihatannya sederhana.
Yang satu melihat perilaku.
Yang satu lagi mencoba memahami apa yang ada di balik perilaku tersebut.

Profesional yang matang tahu kapan harus berhenti mengatakan:

“Saya sudah tahu.”
Dan mulai mengatakan:
“Sebentar... mungkin masih ada yang belum saya pahami.”

Karena ketika kita terlalu cepat merasa sudah tahu, kita akan berhenti mencari informasi.

Dan akhirnya...
kita bisa saja terus mengulang cara yang sama untuk masalah yang sebenarnya berbeda.

Bukan juga berarti setiap masalah harus dianalisis berjam-jam.
Tetapi ketika sesuatu tidak berjalan seperti yang diharapkan, jangan buru-buru memberi label.
Berhenti sebentar.
Amati.
Tanyakan.
Cari informasi.
Lalu perbarui pemahaman kita.

25/08/2026

Pernah nggak Anda melihat sebuah masalah di tempat kerja, lalu refleks langsung mengambil kesimp**an..

“Pelanggan ini nggak baca informasi.”
“Atasan ini memang nggak jelas.”
“Dia memang nggak mau bicara.”
Selesai.

Di sinilah Professional Curiosity menjadi sangat penting.

Professional Curiosity adalah kemauan untuk berhenti sejenak, mempertanyakan asumsi, mencari informasi, dan berusaha memahami akar masalah sebelum mengambil kesimp**an.

Misalnya, seorang pelanggan berkali-kali menghubungi customer service untuk masalah yang sama.
Orang dengan curiosity rendah mungkin langsung berpikir:
“Kan informasinya sudah diberikan. Pelanggannya saja yang nggak baca.”

Tapi profesional dengan Professional Curiosity akan bertanya:

“Kenapa pelanggan terus kembali dengan masalah yang sama?”

Apakah bahasanya membingungkan?
Apakah prosedurnya terlalu rumit?
Atau jangan-jangan sistem kita memang membuat pelanggan sulit mendapatkan jawaban?

Contoh lain.
Ada seseorang yang hampir selalu diam dalam rapat.
Kita bisa saja langsung berpikir:
“Dia nggak punya ide.”
“Atau memang nggak peduli.”

Tapi Professional Curiosity membuat kita berhenti dan bertanya:

“Apa yang sebenarnya membuat dia jarang berbicara?”

Apakah format rapat tidak memberikan ruang yang cukup?
Apakah dia lebih nyaman menyampaikan pendapat secara tertulis?

Cara berpikirnya sangat berbeda.
Yang satu langsung memberi label.
Yang satu lagi mencari penjelasan.

Karena itu, setelah muncul sebuah masalah, coba lakukan beberapa langkah:

Tanya.
Observasi.
Buat hipotesis.
Coba strategi.
Lihat datanya.
Evaluasi.

Jadi, ketika sesuatu tidak berjalan sebagaimana mestinya, seorang profesional yang matang tidak buru-buru berkata:
“Memang orangnya begitu.”

Ia mulai bertanya:
“Apa yang sebenarnya terjadi?”

24/08/2026

Ketika terjadi masalah di tempat kerja, sebaiknya respons kita adalah berhenti sejenak, melihat apa yang terjadi, mencari penyebabnya, lalu memikirkan apa yang bisa dilakukan untuk memperbaikinya.

Tapi, pernahkah Anda, bukannya langsung mencari solusi, malah refleks menjadi defensif?

“Tapi saya sudah bilang...”
“Itu karena dia...”

Sikap seperti ini sebenarnya wajar.
Dalam psikologi, kecenderungan untuk melindungi diri ketika menghadapi kegagalan bisa dijelaskan dengan Self-Serving Bias, atau bias untuk selalu melindungi diri.

Anda boleh berpikir seperti itu untuk diri sendiri. Itu bisa menjadi cara awal untuk memahami posisi Anda dalam sebuah masalah.

Tapi Anda harus berpikir 2x lagi setelah pikiran itu muncul.

Jangan sampai langsung terucap kepada orang lain:
“Saya kan sudah bilang!”

Karena bisa jadi Anda bukan menjelaskan fakta,
melainkan sedang membela diri.

Jadi, sebelum mengucapkan hal demikian, coba analisis dua kali:

✅️ “Apakah saya sedang menjelaskan situasi, atau sedang berusaha membuktikan bahwa saya tidak salah?”

✅️ Dan:
“Setelah mengatakan ini, apakah masalah akan menjadi lebih jelas atau justru tanggung jawab akan kembali dilempar kepada orang lain?”

Di sinilah Accountability dalam TML Professional Maturity Index™ menjadi penting.

Accountability adalah kesiapan untuk mempertanggungjawabkan keputusan, tindakan, dan hasil kerja yang menjadi tanggung jawab seseorang, termasuk ketika hasilnya tidak sesuai harapan.

Eitss bukan berarti Anda harus selalu mengaku salah.

Bisa saja memang Anda sudah melakukan yang terbaik dan kesalahan bukan pada Anda.

Tetapi profesional yang matang mampu memisahkan fakta dari respons defensifnya sebelum membawanya kepada orang lain.

Pikiran pertama boleh defensif. Respons kita tidak harus demikian.

23/08/2026

LEARNING DRIVE: SEBERAPA LAPAR KAMU UNTUK MENJADI LEBIH BAIK?

Pernahkah Anda melihat seseorang yang sudah cukup lama bekerja, tetapi cara kerjanya masih sama seperti dulu?
Tugasnya selesai. Targetnya tercapai.
Pekerjaannya tidak bermasalah.

Tapi ketika muncul cara kerja baru, teknologi baru, kasus baru, atau standar baru...
Dia mulai berkata:
“Saya nggak biasa pakai cara itu.”

Atau:
“Selama ini saya juga begini dan nggak ada masalah.”
Nah.
Di sinilah kita mulai bisa melihat:
Seberapa besar Learning Drive seseorang?

Dalam dunia kerja, belajar bukan hanya tentang seberapa banyak training yang pernah Anda ikuti.
Bukan juga tentang berapa banyak sertifikat yang Anda punya.

Karena seseorang bisa mengikuti banyak pelatihan...
Tetapi kemampuan kerjanya tidak banyak berubah.

Dalam konsep Growth Mindset dari Carol Dweck (2006), kemampuan bukan sesuatu yang harus dianggap tetap.

Kemampuan dapat berkembang melalui usaha, strategi yang tepat, feedback, dan kemauan untuk terus belajar.

Artinya, ketika mendapatkan tugas baru: yang awalnya berpikir “Saya belum bisa.”

Bisa berubah menjadi:
“Saya belum bisa. Berarti saya perlu belajar.”

Misalnya seorang guru mendapatkan kasus siswa yang belum berhasil ditangani dengan pendekatan yang selama ini ia gunakan.

Ia bisa saja berkata:
“Anaknya memang sulit.”
Selesai.

Tetapi guru dengan Learning Drive akan mulai bertanya:
“Apa yang belum saya pahami?”
Lalu mencari referensi, berdiskusi dengan orang yang lebih kompeten, mencoba pendekatan lain, mengamati hasilnya, dan mengevaluasi kembali.

Karena semakin tinggi kedewasaan profesional seseorang, semakin kuat p**a dorongan dalam dirinya untuk berkata:

“Saya belum cukup baik. Saya masih bisa belajar. Saya masih bisa menjadi lebih baik.”

Jadi...
Seberapa lapar Anda untuk menjadi lebih baik?

Atau jangan-jangan...
Anda sudah nyaman dengan kemampuan Anda yang sekarang?

Coba deh renungin..

22/08/2026

Pernah nggak Anda datang ke tempat kerja, lalu melihat orang lain sudah mulai belajar hal baru, sistem sudah berubah, target sudah naik, cara kerja sudah diperbaiki…

Tapi di dalam hati Anda masih berkata:

“Saya belum siap.”

Wajar.

Setiap orang punya kecepatan belajar yang berbeda.

Tapi ada satu hal yang perlu kita pahami:

organisasi tidak bisa berhenti hanya karena kita belum siap.

Peter Senge, melalui konsep Learning Organization, menjelaskan bahwa organisasi yang sehat adalah organisasi yang terus belajar, mengembangkan kapasitas orang-orangnya, dan mampu beradaptasi terhadap perubahan.

Artinya, organisasi tidak boleh berhenti hanya karena satu orang belum siap.

Walau orang-orang di dalam organisasi memang sedang berproses, organisasi tetap harus bergerak.

Dan di sinilah kedewasaan Anda sebagai profesional mulai diuji.

Anda mungkin masih belajar.
Kemampuan Anda mungkin belum sempurna.
Anda mungkin masih melakukan kesalahan.

Tidak masalah.

Yang menjadi masalah adalah ketika proses belajar dijadikan alasan untuk terus berada di tempat yang sama.

Organisasi harus tetap bergera, kita yang harus lebih cepat mengejar.

21/08/2026

Pernahkah Anda bekerja dengan seseorang yang sebenarnya sangat kompeten, tetapi ketika harus bekerja bersama orang lain justru terasa sulit?

Pekerjaannya sendiri selalu selesai. Tugasnya beres. Target pribadinya tercapai.

Tetapi ketika ada rekan yang membutuhkan bantuan, dia bingung karena merasa:
“Bukan bagian saya.”

Dalam Social Interdependence Theory, keberhasilan seseorang dalam kelompok tidak berdiri sendiri. Hasil yang dicapai satu orang dapat dipengaruhi oleh tindakan dan keberhasilan orang lain.

Teori ini membagi interdependensi menjadi tiga:

1. Positive interdependence: “Kalau kita berhasil, saya ikut berhasil.” → Cooperation

2. Negative interdependence: “Kalau dia berhasil, peluang saya berkurang.” → Competition

3. No interdependence: “Keberhasilan Anda tidak banyak memengaruhi saya.” → Individualistic working

Nah, dalam dunia kerja, tidak semua sistem otomatis menciptakan positive interdependence.
Ada lingkungan yang membuat orang terbiasa berkompetisi.
Ada juga yang membuat setiap orang hanya fokus menyelesaikan bagiannya sendiri.

Sebagai koordinator, Cooperation adalah hubungan interdependensi yang sangat penting.

Seseorang bisa sangat kompeten secara individual, tetapi tanpa kemampuan Cooperation, organisasi tidak akan berkembang.

Semakin tinggi posisi seseorang sebagai koordinator, semakin sedikit keberhasilannya ditentukan oleh:

“Apa yang bisa saya kerjakan sendiri?”
Dan semakin banyak ditentukan oleh:
“Apa yang bisa kita hasilkan bersama?”

Di sinilah seseorang mulai bergerak dari individual performance menuju collective performance.

Itulah hakikat Cooperation dalam indeks kedewasaan profesional TML™..

Address

Jalan Adiyaksa VII/3M Lebak Bulus
Jakarta

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when TML Coaching Center posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The University

Send a message to TML Coaching Center:

Shortcuts

Share