Psychologia Menedżerska

07/01/2022

Temat 1: Nasze nawyki, nasze przyzwyczajenia, nasza wygoda, czyli jak pracownicy przyzwyczajają się pewnych zachowań

Dlaczego w życiu tak łatwo tworzymy sobie nawyki? David Hume szkocki filozof żyjący z XVIII wieku uważał, że w oparciu o nawyki powstałe w wyniku wielokrotnych obserwacji, umysł jest w stanie zbudować uporządkowany obraz świata. Nie wchodząc w głębsze filozoficzne dywagacje na temat asocjacji i przyczynowości można jedynie myśl Szkota podsumować, że nasz umysł po prostu przyzwyczaja się, że po określonych zdarzeniach, zjawiskach, zachowaniach, itp. następują zjawiska, zdarzenia czy zachowania konkretnego rodzaju i dlatego oczekuje tego w przyszłości.
Tak więc nawyk jest niejako naturalnym elementem naszego myślenia, a więc w konsekwencji naszego działania. Nawyki są więc konieczne i niezbędne, aby spokojnie żyć i pracować.

Należy jednak nawyki podzielić na dobre, te które nas wspierają (np. nawyk mycia zębów wieczorem chroni nasze zęby przed próchnicą czy paradentozą) oraz złe, które czasem powoli, ‘cichaczem’ są przyczyną naszych trudności (np. nawyk zajadania problemów słodkościami będący jedną z popularnych przyczyn otyłości i cukrzycy).

We wspólnie pracującym zespole każdy jego członek ma swoje złe i dobre nawyki, ale i zespół ma swoje złe i dobre przyzwyczajenia. Co więcej, jedną z charakterystycznych cech współczesnych organizacji jest rutyna albo rutyny, czyli regularne i przewidywalne zachowania (w naukach o zarządzaniu występuje termin w liczbie mnogiej ‘rutyny’, ponieważ nie ma jednej, jest wiele rutynowych zachowań), powtarzające się wzory działalności (np. proces produkcji, sprzedaży) czy indywidualne umiejętności pracowników. W przypadku tego ostatniego, zdarza się, że prosimy koleżankę Zosię: „Zosiu proszę zrób to dla mnie, bo tobie to tak łatwo i szybko przychodzi”. Dlaczego tak mówimy, bo Zosia ma ową indywidualną umiejętność, którą wytworzyła dzięki swoim zdolnościom i powtarzalnością działania. Warto jednak pamiętać, że ludzie, a więc i pracownicy, zatrzymują w swoim repertuarze wszystkie te rutyny, które bieżąco odwołują się do danego stanu operacji i są w tym stanie skuteczne.

Jakie z tego wypływają wnioski dla menedżerów, liderów, szefów firm i zespołów? Walczyć z owymi nawykami i rutynami czy wprost przeciwnie tworzyć atmosferę dla ich występowania?
Otóż profesor Janusz Strużyna w jednym ze swych artykułów proponuje aby menedżerowie wpływali, choć w ograniczony sposób na zmiany, szczególnie tych złych rutyn poprzez:
1) rozpoznawanie rutyn (tworzenie listy rutynowych zachowań, wzorów i działań)
2) zrozumienie uwarunkowań selekcji (analiza ich przyczyn, np. poprzez poznanie warunków ich występowania)
3) poszukiwanie możliwości wzrostu poziomu i skuteczności kontroli (rozpoznanie dobrych i ich wspieranie oraz rozpoznanie złych – i ich kontrolę lub/i zmianę na inne - dobre)
4) rozpoznanie i wykorzystanie mechanizmu replikacji (powielania tych, które pozwalają w sposób efektywny i skuteczny realizować cele organizacyjne)
5) wpływanie na relację imitacja – innowacja (imitujemy dobre, innowacyjnie zmieniamy złe rutyny).

Biorąc jednak pod uwagę fakt, że nasze rutynowe działania i zachowania występują w konkretnym tu i teraz, to trzeba dokładnie owo „tu i teraz” przeanalizować. Czyli, proszę nie mieć pretensji, że dziś pracownicy wolą spotykać się online, przecież pandemia zmusiła nas do takich form spotkań. Proszę nie mieć pretensji, że pracownik nie chcę nauczyć się nowego produktu czy systemu, ponieważ wcześniejsze warunki pracy wyrobiły w nim umiejętności, które dają mu poczucie sprawczości i zaspokajają potrzebę bezpieczeństwa. Proszę się nie dziwić, że zespół niezbyt chętnie chce pracować w sobotę, bo wytworzył sobie nawyk odpoczynku w tym właśnie dniu.

Aby więc zmieniać złe nawyki, należy najpierw stopniowo zmienić sytuację, otoczenie, wprowadzać zmiany, które nie będą postrzegane jako rewolucje, ale ewolucja. Potem zmieniać swoje nawyki jako szef, a reszta „przyjdzie sama”.

Polecam, teoretyczny, ale z elementami praktycznymi, artykuł mojego uczelnianego kolegi prof. Janusza Strużyny pt.: Ewoluująca organizacja – pole starcia sił rutyn i nowości, „ORGANIZACJA I KIEROWANIE”, • nr 3 / 2013 (156).

02/01/2022

Minął Sylwester, minął pierwszy dzień Nowego Roku, zaczyna się powolny powrót do pracy po okresie świętowania. A wraz z nim kolejne zmaganie się z pandemią i jej konsekwencjami. Dla kierujących zespołami czy zarządzających firmami to okres podejmowania decyzji obarczonych znaczną niepewnością. Bo któż się dziś odważy przewidywać przyszłość? Tylko szaleniec. Dlatego trzeba być przygotowaną/nym na wiele możliwych scenariuszy.
Jedno jest pewne, pandemia trwa, a pracownicy lepiej lub gorzej zmagają się z jej skutkami. Dlatego tak ważne jest mieć świadomość, że obok organizacyjnych, produkcyjnych, finansowych konsekwencji są także, a może przede wszystkim, psychologiczne konsekwencje pandemii, pracy zdalnej i zmieniającej się sytuacji w społeczeństwie i gospodarce.
O czym więc trzeba pamiętać:
1. pracownicy zmienili swoje nawyki i zwyczaje, a więc zachowują się trochę inaczej niż przed pandemią
2. izolacja i brak lub ograniczone kontakty z koleżankami i kolegami odbijają się na motywacji, zaangażowaniu czy efektywności
3. komunikacja pośrednia (wideokonferencje, spotkania online, rozmowy telefoniczne, maile itp.) wymagają innych form komunikowania się, aby zapobiegać plotkom, fake newsom, uproszczeniom i generalizacjom
4. stress, a nawet depresja i/lub wypalenie zawodowe stają częstsze, dlatego trzeba tym zjawiskom skutecznie zapobiegać
5. zdalna praca zespołowa ma innych charakter i specyfikę niż tradycyjna w kontakcie bezpośrednim
6. praca zdalna zmienia kulturę pracy i organizacji
7. pracownicy potrzebują innych niż tradycyjne motywatorów, a więc i nowych systemów motywowania
8. pandemia sprawia, że żyjemy w permanentnym kryzysie, a więc potrzebujemy nowych form zarządzania kryzysem i komunikacji w kryzysie
9. kierować zespołem, który podejmuje się zadań nie będąc pewnym wielu wydarzeń, to wyzwanie na liderów i szefów
10. podejmowanie decyzji w czasach niepewności wymaga dużej wiedzy i nowych umiejętności (np. analizy czynników zewnętrznych nie związanych bezpośrednio ze specyfiką firmy)
11. kryzys, a więc i stres, niepewność powoduje zmiany w hierarchii wartości, a więc rodzi nowe dylematy moralne
12. równowaga między życiem osobistym a pracą staje się w czasach pandemii wartością szczególnie ważną.
Wymienione zagadnienia, a pewnie jest ich więcej, to wyzwania przed którymi stoją dzisiaj zarządzający pracownikami/zespołami/firmami. Jednak nie należy biadolić nad liczbą owych wyzwań, ale po prostu trzeba szukać wiedzy, dobrych praktyk i skutecznych porad u specjalistów, aby sobie z nimi radzić.

01/01/2022

Na ten 2022 Rok życzę wszystkim menedżerom, szefom, liderom, kierownikom, itp. zdrowia i zdrowych pracowników. Aby jednak ten stan osiągnąć warto pamiętać, że to menedżerowie, szefowie, kierownicy, liderzy mają największy udział w tworzeniu zdrowych warunków pracy dla swych pracowników i siebie samych. A więc podążajcie za tym profilem, bo będę podpowiadać jak tworzyć zdrowe warunki pracy dla zespołów. Do Siego 2022. 👌

12/12/2021

Pandemia, a wraz z nią praca zdalna, postawiła przed menedżerami liczne, nowe i wcześniej nieznane wyzwania. Jednym z nich jest mobilizacja i motywacja pracowników do realizowania zadań przy pomocy komputera, samemu, w oparciu o to, co jest w internecie lub intranecie, bez bezpośredniej informacji zwrotnej, itp itd. Jakie powoduje to trudności? Pewnie Ci, którzy zmuszeni zostali do takiej pracy wiedzą najlepiej. Badań poświęconych pozytywnym i negatywnym konsekwencjom pracy zdalnej jest wiele. Można je znaleźć także publikowane w internecie. Mniej jest za to porad, jak motywować, jak mobilizować pracowników do kreatywności, innowacyjności, zaangażowania, gdy pracują zdalnie.
Kilka porad:
a. trzeba mieć pewność czy pracownik ma warunki domowe sprzyjające czy utrudniające pracę zdalną (dwoje uczących się obok dzieci, czekających na komputer lub lepsze działanie wifi na pewno nie tworzą skutecznych warunków dla pracy mamy czy taty.
b. menedżera nie widać, nie wpadnie niespodziewanie, co ma swoje dobre strony, ale ... "pańskie oko konia tuczy" - przepraszam za takie porównanie. Monitorujący szef potrzebny jest nie po to, by kontrolować, ale by dać wsparcie, informacje zwrotne, dostarczyć ważne fakty, przekazać dobre słowo pracownikom pozostawionym swojemu losowi;
c. praca zdalna tworzy znakomite warunki do indywidualnego podejścia do pracownika. Jest to okazja by wypracować sobie relacje z każdym z pracowników takie, jakie jemu/jej odpowiadają. Wszelkie wrzucanie pracowników do jednego worka nie działa, a na pewno nie działa podczas pracy zdalnej;
d. warto także pamiętać o zaufaniu, pracownik pracujący zdalnie powinien być pewien pełnego zaufania menedżera, tylko wówczas będzie czuł się zaangażowany i zmotywowany. Brakiem zaufania na pewno nie osiągnie się sukcesu.

08/12/2021

Zarządzać można tylko wówczas, gdy jest się człowiekiem i każdego członka zespołu postrzega się jako ludzką istotę. Ci, którzy nie radzą sobie z własnym człowieczeństwem, stosują techniki manipulacji, dyskryminacji i mobbingu. Dlatego będąc szefem w firmie dobrze jest pamiętać lekcje szacunku, zaufania, miłości i współpracy jakie pobieramy w naszych dziecięcych i młodzieńczych latach. Potem trzeba tylko z tego korzystać całymi garściami.

06/10/2021

Jeszcze pozostały dwa dni, aby zapisać się na studia "Psychologia Menedżerska". Zapraszam.

Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach kształci studentów na 26 kierunkach, 73 specjalnościach.

29/09/2021

"Motywować jak to łatwo powiedzieć" - parafraza jednej z dawnych polskich ballad. Nie potrzeba zbyt dużego wysiłku, ani specjalistycznej wiedzy, aby stwierdzić, że motywowanie polega na oddziaływaniu jednej osoby (czasem grupy osób) na inną. Skutkiem takiego działania jest podjęcie jakieś aktywności, do której motywowano. Ale gdy trzeba odpowiedzieć na pytanie jak motywować osobę zaczynającą swą drogę zawodową lub jak motywować kogoś, kto niebawem wejdzie w wiek emerytalny, to zaczynają się schody, czyli trudności. Podczas jednego z modułu studiów podyplomowych "Psychologia Menedżerska" słuchacze dowiedzą się jak 'wspinać się po schodach' praktyki motywowania. Zapraszam.

Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach kształci studentów na 26 kierunkach, 73 specjalnościach.

27/09/2021

Każdy człowiek jest inny. To truizm. Do każdej osoby trzeba dotrzeć w sposób indywidualny. To kolejny truizm. Jednak jak pokazują badania, a także doświadczenie wielu szefów, pewna grupa zachowań wynika z kilku, dobrze rozpoznanych przez psychologię, socjologię, antropologię czy zarządzanie, uwarunkowań. O tym właśnie na studiach podyplomowych pt.: Psychologia Menedżerska będziemy wspólnie mówić podczas zajęć zatytułowanych "Zachowania organizacyjne". W czasie 8 godzinnego bloku będzie można rozpoznać specyfikę własnych zachowań w miejscu pracy, zdiagnozować specyfikę zachowań podwładnych lub współpracowników, dowiedzieć się jak radzić sobie z zachowaniami, które czasem są dla innych kłopotliwe (np. tzw. marudzenie pracowników). O tym planujemy rozmawiać już 6. 11. 2021 roku.

27/09/2021

Zapraszam zainteresowanych na studia podyplomowe "Psychologia Menedżerska". Prowadzę je od ponad 20 lat. Nasi wykładowcy, praktycy, trenerzy, coachowie, badacze i wykładowcy, dzielą się ze słuchaczami swoimi doświadczeniami, wiedzą i wynikami badań.
Wielu menedżerów, liderów projektów, inżynierów, kierowników produkcji czy procesów technologicznych, odczuwa potrzebę lepszego rozumienia ludzi, pracy zespołu, naszych zachowań w sytuacji presji czasu, wykonywania złożonych zadań czy radzenia sobie w czasach kryzysowych. Te oraz wiele innych zagadnień omawianych jest na zajęciach. By ułatwić studiowanie w niepewnych czasach, chcemy realizować je w formie hybrydowej.
Zapraszam.

Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach kształci studentów na 26 kierunkach, 73 specjalnościach.

15/09/2021

Zapraszamy gorąco wszystkich chętnych na Dzień Otwarty Studiów Podyplomowych i Szkoleń, który dziś odbędzie się, uwaga, stacjonarnie ‼️ w Centrum Nowoczesnych Technologii Informatycznych (CNTI). Będziemy czekać na Państwa od 14:00 do 20:00. W tym czasie można będzie spotkać się z wykładowcami (również naszego kierunku - Psychologii Menedżerskiej) oraz wziąć udział w bezpłatnych szkoleniach.

➡ 15 września, godzina 14:00 - 20:00!

Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach serdecznie zaprasza wszystkich zainteresowanych poszerzeniem swojej wiedzy i kompetencji na Dzień Otwarty Studiów Podyplomowych i Szkoleń, który odbędzie się...

13/09/2021

Pandemia, bariery w życiu osobistym i zawodowym sprawiły, że długo milczałam. Teraz krok po kroku nadrabiam zaległości.
Zachęcam do studiowania kierunku "Psychologia Menedżerska" w mojej Alma Mater. Rekrutacja trwa do 10.10.2021, a studia zaczynamy 6.11.2021.
Jakie umiejętności nabędziecie? Przede wszystkim lepszego rozumienia naszych, ludzkich zachowań w miejscu pracy. Tematyka poszczególnych bloków dotyczy zagadnień ważnych szczególnie dla liderów, zarządzających, kierowników. Często szefowie mają kompetencje merytoryczne, jednak w lepszym zrozumieniu zachowań kolegów i koleżanek w pracy zebrali doświadczenie osobiste, a dziś wiedzą, że potrzebują to doświadczenie uporządkować i pogłębić. Studia adresowane są do każdego, kto chce lepiej zrozumieć dlaczego czasem wszystko w zespole gra, a czasem zbyt dużo iskrzy.
Proszę poczytać więcej na stronie:

Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach kształci studentów na 26 kierunkach, 73 specjalnościach.