Równość UMCS

15/10/2026

Różnorodność jest częścią życia akademickiego. Uniwersytet to miejsce spotkania osób o różnych doświadczeniach, poglądach i tożsamościach. Ta różnorodność wzbogaca środowisko naukowe, sprzyja wymianie myśli i pozwala spojrzeć na rzeczywistość z wielu perspektyw.

Równe traktowanie, poszanowanie godności i przeciwdziałanie dyskryminacji to również ważne zasady funkcjonowania naszej uczelni, znajdujące odzwierciedlenie m.in. w Planie Równości Płci oraz Procedurze antydyskryminacyjnej UMCS. Ich realizacja zaczyna się od codziennych relacji, wzajemnego szacunku i tworzenia przestrzeni, w której każda osoba może czuć się bezpiecznie.

⚪️ Do refleksji nad tymi wartościami zachęca również Kultura dla Równości – program wydarzeń kulturalnych i społecznych, którego częścią jest 7. lubelski Marsz Równości. Wydarzenia odbywają się pod patronatem honorowym Wicemarszałkini Senatu RP Magdaleny Biejat, Przedstawicielstwa Komisji Europejskiej w Polsce oraz Prezydenta Miasta Lublin Krzysztofa Żuka.

Zespół ds. Równości UMCS również będzie obecny podczas Marszu i wydarzeń towarzyszących. Zachęcamy społeczność akademicką do zapoznania się z programem i udziału w wybranych wydarzeniach 🌈

Od wczoraj pojawiają się już poszczególne wydarzenia Kultury dla Równości, a my dopinałyśmy ostatnie szczegóły. Dziś pokazujemy Wam cały program 🌈

Od 9 do 20 października 2026 spotkamy się w różnych miejscach Lublina na pokazach filmowych, wystawach, warsztatach, rozmowach i potańcówce. Będzie przestrzeń na poznawanie nowych osób, wymianę doświadczeń, twórcze działanie i spędzenie czasu razem.

🟣 Kultura dla Równości wyrasta z przekonania, że kultura pomaga budować społeczność. Chcemy, żeby z tych spotkań rozwijały się współpraca, wzajemne wsparcie i solidarność – także po zakończeniu programu. O jego wyjątkowości stanowi współpraca instytucji kultury, organizacji społecznych, nieformalnych kolektywów i osób twórczych. Każda z nich wnosi własne pomysły i doświadczenia. Łączy nas chęć tworzenia Lublina, w którym możemy uczestniczyć w kulturze, być sobą i czuć się częścią wspólnoty.

☝️ Program znajdziecie na grafice oraz w wydarzeniu – link w bio.

Organizacja programu: Stowarzyszenie Unia Równości.
Koncepcja i koordynacja programu: Krystian Kamiński (Krystian Kaminski), Jolanta Sienkiewicz-Prochowicz (Jola Sienkiewicz-Prochowicz) Bartosz Wójcik (Bartosz Wójcik).
Współpraca: Centrum Kultury w Lublinie (Centrum Kultury w Lublinie), Europejska Stolica Kultury Lublin 2029 (Lublin2029).
_____

Patronat honorowy nad programem Kultura dla Równości sprawują Przedstawicielstwo Komisji Europejskiej w Polsce, Magdalena Biejat, Wicemarszałkini Senatu RP oraz Krzysztof Żuk, Prezydent Miasta Lublin.

23/09/2026

Tegoroczny Lubelski Festiwal Nauki był także okazją do rozmowy o równości, różnorodności i przeciwdziałaniu dyskryminacji 💪

W ramach LFN Zespół ds. Równości UMCS przygotował warsztat „Razem w różnorodności. Wprowadzenie do polityki antydyskryminacyjnej”. Jego tematem były mechanizmy nierównego traktowania, źródła stereotypów i uprzedzeń oraz sposoby reagowania na sytuacje dyskryminacyjne. Rozmowa dotyczyła także tego, jak w codziennych relacjach i praktykach współtworzyć szkołę, uczelnię czy miejsce pracy jako przestrzenie bezpieczne, otwarte i oparte na szacunku.

⚪️ Warsztat został przygotowany przez osoby członkowskie Zespołu: Agnieszka Ziętek, Urszula Wojtczak-Kokoszkiewicz, Barbara Tomczyk i Krystian Kaminski.

Cieszymy się, że w programie jednego z najważniejszych lubelskich wydarzeń popularyzujących naukę znalazło się miejsce również na tematykę równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji.

18/09/2026

Jak wygląda równość w akademii, kiedy spojrzymy nie tylko na liczbę studiujących i pracujących kobiet, ale także na to, kto podejmuje decyzje i zajmuje najwyższe stanowiska?

Polska Sieć Kobiet Nauki/Polish Women Scientists Network zwraca uwagę na wciąż niewielką obecność kobiet na stanowiskach kierowniczych w nauce i szkolnictwie wyższym. I na coś jeszcze: reakcje na rozmowę o tych nierównościach bardzo często pokazują, że stereotypy dotyczące kompetencji, przywództwa czy „właściwego miejsca” kobiet wciąż mają się całkiem dobrze.

⚪️ Równość szans nie oznacza obniżania wymagań ani pomijania kompetencji. Przeciwnie – chodzi o to, by kompetencje mogły rzeczywiście wybrzmieć niezależnie od płci, a droga do rozwoju naukowego i zawodowego nie była dodatkowo obciążona uprzedzeniami, które dla części osób pozostają niewidoczne.

Warto przeczytać poniższy wpis – także razem z pokazanymi tam komentarzami. Czasem to właśnie one najlepiej pokazują, dlaczego rozmowa o równości w akademii nadal jest potrzebna.

08/09/2026

Co sprawia, że uczelnia jest bezpiecznym miejscem pracy i studiowania? 🤔

Badania jakościowe przeprowadzone w ramach projektu „Bezpieczna uczelnia” pokazują, że szczególne znaczenie mają sposób zarządzania jednostką i styl sprawowania władzy. To one mogą wzmacniać dobrą współpracę albo tworzyć warunki, w których sprzeciw oznacza ryzyko marginalizacji, a przekraczanie granic zaczyna być traktowane jak zwyczajny element akademickiej codzienności.

⚪️ Na UMCS obowiązuje procedura antydyskryminacyjna, określająca sposób zgłaszania sytuacji związanych z dyskryminacją i nierównym traktowaniem. Dostępne jest również wsparcie konsultantek i konsultantów wydziałowych: https://www.umcs.pl/pl/rownosc.htm

Więcej o wynikach badania dotyczącego mobbingu w środowisku akademickim – w udostępnionym poście Forum Akademickiego oraz w zamieszczonym tam linku 👇
_________

Źródło: Uniwersytet Warszawski. (2026). Mobbing w środowisku akademickim: Raport z badań jakościowych. Projekt „Bezpieczna uczelnia”.

❌ Krzyk i „łajanie” w obecności studentów, przerywanie wypowiedzi, celowe pomijanie wybranych osób w działaniach zespołowych, a nawet izolacja fizyczna – to przykłady zachowań mobbingowych, do jakich dochodzi w środowisku akademickim.

W ramach realizowanego na Uniwersytet Warszawski projektu Bezpieczna Uczelnia przeprowadzono wywiady pogłębione z przedstawicielami uczelni publicznych i niepublicznych, studentami, doktorantami, młodymi naukowcami i osobami z ponad 40-letnim stażem, pracownikami badawczymi, dydaktycznymi i administracyjnymi.

Mówili o przypadkach nierównego traktowania, wykluczania, podważania kompetencji, nadużywania zależności służbowych, a nawet o zachowaniach o charakterze przemocowym.

Konsekwencje? Wycofanie społeczne, stany depresyjne, chroniczne poczucie osamotnienia. W niektórych przypadkach konieczna była profesjonalna pomoc psychologiczna lub psychiatryczna. W skrajnych sytuacjach jedynym wyjściem było porzucenie planów naukowych i opuszczenie uczelni.

Więcej ⤵️



Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego Karolina Zioło-Pużuk

20/08/2026

Od 5 listopada 2026 roku zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Zmienią one m.in. definicję mobbingu, wzmocnią ochronę osób doświadczających niepożądanych zachowań i zobowiążą pracodawców do uporządkowania wewnętrznych zasad przeciwdziałania takim sytuacjom.

⚪️ Warto znać nadchodzące zmiany, ponieważ skuteczne procedury powinny służyć przede wszystkim szybkiemu reagowaniu, ochronie osób zgłaszających i budowaniu środowiska, w którym nie trzeba wybierać między własnym bezpieczeństwem a dalszą pracą lub rozwojem naukowym.

Więcej informacji w omówieniu przygotowanym przez Państwowa Inspekcja Pracy 👇

⚠️ Od 5 listopada 2026 r. będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Nowa definicja została wprowadzona nowelizacją przepisów w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w pracy, które wejdą w życie właśnie 5 listopada 2026 r.

Oprócz nowej definicji nowelizacja wprowadza m.in.:

🔷 uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;

🔷 uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;

🔷 uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;

🔷 uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;

🔷 ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;

🔷 zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);

🔷 podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

❌ Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych.

👉 Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Oprócz zmian w zakresie mobbingu istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji.

‼️Nowe przepisy nakładają na pracodawców konkretne obowiązki.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.



✳️ Na dostosowanie się do nowych przepisów ustawodawca przewidział 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

ℹ️ Więcej informacji znajdziesz tu 👉 www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-i-dyskryminacja-w-miejscu-pracy-nowe-przepisy

12/08/2026

Dziś obchodzimy Międzynarodowy Dzień Młodzieży. Tegoroczne hasło ONZ – „Różne konteksty, wspólne aspiracje” – przypomina, że nie istnieje jedno, uniwersalne doświadczenie młodości.

Widać to również na uczelni. Sytuacja materialna, stan zdrowia, niepełnosprawność, pochodzenie, tożsamość czy obowiązki opiekuńcze wpływają na warunki, w jakich młode osoby studiują i uczestniczą w życiu akademickim. Wspólne aspiracje nie zawsze idą w parze z równymi możliwościami ich realizacji.

⚪️ Dlatego równościowa uczelnia powinna rozpoznawać bariery, odpowiadać na zróżnicowane potrzeby i włączać młode osoby w podejmowanie dotyczących ich decyzji. Ich głos pozwala lepiej rozumieć akademicką codzienność i tworzyć uczelnię, w której każdy i każda może rozwijać się na równych zasadach.

Przesłanie Sekretarza Generalnego ONZ z okazji Międzynarodowego Dnia Młodzieży, 12 sierpnia 2026 r.  

07/08/2026

Dyskryminacja w środowisku akademickim może przybierać różne formy: od komentarzy i stereotypowych ocen, przez pomijanie czy podważanie kompetencji, aż po zachowania naruszające godność i poczucie bezpieczeństwa.

Udostępniamy materiał ELSA Poland, który pokazuje skalę problemu i przypomina, że równe traktowanie powinno obejmować wszystkie obszary życia uczelni – zajęcia, pracę, badania, praktyki oraz codzienne relacje.

⚪️ Jeśli na UMCS spotkała Cię sytuacja budząca niepokój albo nie masz pewności, czy dane zachowanie było dyskryminacją, możesz skontaktować się z osobami konsultującymi w sprawach równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji. Rozmowa nie oznacza automatycznego uruchomienia formalnej procedury.

Informacje o dostępnych formach wsparcia i procedurze antydyskryminacyjnej znajdują się na naszej stronie:
https://www.umcs.pl/pl/rownosc.htm

Jako ELSA Poland z dumą startujemy z naszą nową kampanią społeczną „Bezpieczni Razem: Prawo, szkoła, sieć”. 👥🌐

Chcemy głośno mówić o tym, co w akademickiej rzeczywistości zbyt często bywa przemilczane. Wierzymy, że uczelnie wyższe powinny być fundamentem bezpieczeństwa i równości, jednak rzeczywistość wielu studentów i studentek bywa zupełnie inna. Aby skutecznie walczyć o zmianę, musimy najpierw poznać realną skalę problemu. Spójrzmy więc na to, jak wykluczenie i nierówności na polskich uczelniach wyglądają w twardych danych.

🔷 DYSKRYMINACJA NA UCZELNI W LICZBACH

Uczelnia powinna być przestrzenią bezpieczeństwa, równości i rozwoju. Niestety, statystyki pokazują, że dla wielu osób to tylko teoria. Oto jak wykluczenie, dyskryminacja i nierówności na polskich uczelniach wyglądają w twardych danych.
Dyskryminacja rzadko zaczyna się od otwartego ataku, najczęściej przyjmuje formę „żartów” czy aluzji, na które system przymyka oko. Z badań Rzecznika Praw Obywatelskich wynika, że:

🔹 Prawie 50% osób studiujących spotkało się z gorszym traktowaniem ze względu na płeć, wygląd, orientację seksualną lub pochodzenie.

🔹 Ponad 60% usłyszało na uczelni seksistowskie żarty lub komentarze utrwalające stereotypy.

🔹 1 na 10 studentek doświadczyła niechcianego dotyku lub przekraczania granic fizycznych na terenie uczelni.

Środowisko akademickie to miejsce, w którym na początku dominuje równość, ale z każdym kolejnym stopniem kariery drastycznie maleje różnorodność. Spójrzmy na dane z raportów, pokazujące rozkład płci na poszczególnych etapach kariery naukowej:
🔸 Osoby studiujące: około 58% kobiet i 42% mężczyzn.
🔸 Osoby na studiach doktoranckich: około 53% kobiet i 47% mężczyzn.
🔸 Profesorowie tytularni: już tylko 28% kobiet wobec 72% mężczyzn.
🔸 Rektorzy: zaledwie 10% kobiet i aż 90% mężczyzn.
Mimo że na start kobiety stanowią większość, system promuje głównie mężczyzn. Taka dysproporcja na stanowiskach decyzyjnych utrwala przestarzałe, szkodliwe hierarchie i mechanizmy.
Jednakże najbardziej przerażającą statystyką nie jest to, ile osób doświadcza dyskryminacji, ale to, ile z nich decyduje się na reakcję. Zaledwie około 10% pokrzywdzonych zgłasza nadużycia władzom uczelni! 😱

Dlaczego milczymy?
System akademicki opiera się na feudalnej zależności - Twój wykładowca czy promotor ma bezpośredni wpływ na Twoje oceny, publikacje i przyszłą karierę. Strach przed zemstą i zniszczeniem dorobku naukowego sprawia, że studenci i młodzi naukowcy zaciskają zęby. Dodatkowo, wiele uczelni wciąż nie posiada jasnych, transparentnych i co najważniejsze, niezależnych procedur zgłaszania takich spraw.

💬 Czas przerwać zmowę milczenia! Uczelnia powinna być przestrzenią rozwoju, a nie szkołą przetrwania. Wymagajmy wprowadzania skutecznych, w pełni niezależnych procedur i wspierajmy się nawzajem. Jeśli widzisz lub doświadczasz dyskryminacji - reaguj i szukaj pomocy!

20/07/2026

Przerwa międzysemestralna nie zawsze oznacza przerwę od przeciążenia, lęku czy trudnych sytuacji. Dobrostan akademicki wymaga wsparcia dostępnego także wtedy, gdy uczelniany kalendarz nieco zwalnia.

⚪️ Udostępniamy informację Biuro ds. Osób z Niepełnosprawnościami i Wsparcia Psychologicznego UMCS. W poście poniżej znajdziecie zasady umawiania spotkań oraz potrzebne kontakty.

Warto zachować tę informację – dla siebie albo dla osoby, która może jej potrzebować.

🌿 Wsparcie psychologiczne dostępne także w wakacje!

Wakacje to czas odpoczynku, ale jeśli potrzebujesz rozmowy lub wsparcia, pamiętaj, że możesz skorzystać z bezpłatnych konsultacji psychologicznych i psychoterapeutycznych również w okresie letnim.

👥 Ze wsparcia mogą korzystać osoby studiujące, uczące się w Szkołach Doktorskich oraz pracujące na Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie.

📅 Aby umówić wizytę, wystarczy skontaktować się bezpośrednio z wybranym specjalistą.

➡️ Lista specjalistów dostępna jest na stronie UMCS: https://www.umcs.pl/pl/konsultacje-psychologiczne,2442.htm

Jesteśmy do Waszej dyspozycji również w wakacje. 💙

07/07/2026

Lipiec to Miesiąc Dumy z Niepełnosprawności. W kontekście akademickim dostępność nie powinna być dodatkiem, uprzejmością ani „ułatwieniem”. Jest warunkiem pełnego uczestnictwa w życiu uczelni: w studiowaniu, pracy, badaniach, wydarzeniach, komunikacji i codziennym korzystaniu z przestrzeni 🧏🧑🏼‍🦯🦮🧑‍🦽

⚪️ Duma z niepełnosprawności nie musi oznaczać opowieści o bohaterstwie ani o sukcesie „mimo wszystko”. Może oznaczać prawo do mówienia o swoich potrzebach bez wstydu, do bycia traktowanym poważnie i do współtworzenia instytucji, które nie zakładają jednego sposobu funkcjonowania.

Na naszej uczelni w tym obszarze działa m.in. Biuro ds. Osób z Niepełnosprawnościami i Wsparcia Psychologicznego UMCS, które wspiera osoby studiujące i pracujące w sytuacjach wymagających dostępności, dostosowań, konsultacji lub rozmowy o potrzebach.

🔵 Wczoraj rozpoczęliśmy Miesiąc Dumy z Niepełnosprawności!

O co chodzi w dumie z niepełnosprawności? Jest to czas, w którym osoby z niepełnosprawnościami przypominają o swoich prawach i bez wstydu mówią o swoich potrzebach. Nie jest to jednak święto bohaterstwa, osoby z niepełnosprawnościami nie chcą mówić o sobie w sposób zaznaczający sukcesy “pomimo” przeszkód.

💙 Lipiec jest zatem miesiącem akceptacji, a także międzynarodowego ruchu mającego na celu edukację o przestrzeganiu praw wszystkich osób. Flaga tego wydarzenia nawiązuje do różnych niepełnosprawności: czerwony – fizyczne, złoty – intelektualne i poznawcze, biały – niewidoczne i niezdiagnozowane, niebieski – psychiczne, zielony – zmysłowe. Ciemne tło ma na celu upamiętnienie osób zmarłych z powodów wykluczenia.

👉 A jak Wy rozumiecie dumę z niepełnosprawności?

30/06/2026

Czerwiec się kończy, ale prawo do godności, bezpieczeństwa i równego traktowania obowiązuje przez cały rok – także na uczelni 📚

Udostępniamy ważne przypomnienie Ministerstwo Sprawiedliwości: jeśli doświadczasz przemocy, gróźb, nękania, znieważania albo innych działań motywowanych uprzedzeniami, możesz skorzystać ze wsparcia. Nie musisz od razu wiedzieć, jak prawnie zakwalifikować daną sytuację.

⚪️ Na UMCS można skontaktować się z osobami konsultującymi w sprawach równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji. Konsultacja może być pierwszym, bezpiecznym krokiem do uporządkowania sytuacji i poznania możliwych form działania.

Informacje o procedurze antydyskryminacyjnej znajdują się na naszej stronie: https://www.umcs.pl/pl/rownosc.htm

🏳️‍🌈 30 czerwca kończy się Miesiąc Dumy. Ochrona przed dyskryminacją nie kończy się nigdy.

🤝 Tzw. „Pride Month” to czas szczególnego przypominania, że każda osoba ma prawo do godności i życia bez dyskryminacji, niezależnie od tego, kim jest i kogo kocha.

⚖️ Ministerstwo Sprawiedliwości przygotowało rozwiązania, które miały rozszerzyć ochronę ze strony państwa przed mową nienawiści i przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami m.in. ze względu na niepełnosprawność, wiek, płeć i orientację seksualną. Choć nowelizacja Kodeksu karnego została zablokowana, potrzeba skutecznej ochrony przed nienawiścią pozostaje aktualna.

📣 Dlatego przypominamy: jeżeli doświadczasz przemocy, gróźb, nękania, znieważania lub innych czynów motywowanych uprzedzeniami — reaguj i zgłaszaj.

📌 W zależności od okoliczności sprawy mogą mieć zastosowanie m.in.:

- art. 119 k.k. — przemoc lub groźba bezprawna motywowana uprzedzeniami,
- art. 256 k.k. — publiczne nawoływanie do nienawiści,
- art. 257 k.k. — publiczne znieważenie lub naruszenie nietykalności z powodów wskazanych w przepisie,
- a także przepisy dotyczące m.in. gróźb karalnych, uporczywego nękania, zmuszania, zniewagi, naruszenia nietykalności cielesnej lub uszkodzenia ciała.

📝 Jednak to nie Twoim obowiązkiem jest kwalifikacja prawna czynu. W zgłoszeniu opisz, co się stało, kiedy i gdzie, kto był sprawcą, czy byli świadkowie, oraz dołącz dowody, np. zrzuty ekranu, linki, zdjęcia, nagrania lub dokumentację medyczną.

🏛️ Zawiadomienie można złożyć ustnie do protokołu w jednostce Policji lub prokuratury albo pisemnie, także pocztą, mailem lub faksem. Zgłoszenie przestępstwa jest bezpłatne.

🧑‍⚖️ Jeżeli nie wiesz, jak przygotować zawiadomienie albo jaki tryb postępowania będzie właściwy, możesz skorzystać z punktów nieodpłatnej pomocy prawnej. Prawnik może pomóc ustalić możliwe kroki i przygotować odpowiednie pismo.

✅ Czerwiec się kończy. Prawo do bezpieczeństwa i godności obowiązuje przez cały rok.