สำนักงานเลขานุการคณะทรัพยากรธรรมชาติและอุตสาหกรรมเกษตร

17/08/2026

“จากหนึ่งเดือนแห่งการรับฟัง สู่การขับเคลื่อน KU ไปข้างหน้าร่วมกัน” 💚🌾
สารจากอธิการบดี มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ฉบับที่ 1

ตลอด 1 เดือนที่ผ่านมา ทีมผู้บริหาร มก. ได้ลงพื้นที่รับฟังเสียงจากอาจารย์ บุคลากร นิสิต ทุกวิทยาเขต เพื่อนำมาสู่การลงมือทำจริงภายใต้แนวคิด “One Team, One Direction, One KU”

📌 ไฮไลท์สำคัญในการขับเคลื่อน

• นิสิตและการเรียนการสอน: เปิดตัว TA ที่คณะแพทยศาสตร์, ยกระดับหลักสูตรระดับโลก (KITMAN ได้รับ TedQual, สัตวแพทย์ได้รับการรับรองระดับโลก AVBC), โครงการวัคซีนไซเบอร์ดูแลความปลอดภัย

• การวิจัยและนวัตกรรม: เร่งรัดสิทธิบัตรคั่งค้างกว่า 200 รายการ ส่งเสริมวิจัยข้ามศาสตร์เพื่อตอบโจทย์ประเทศ

• พันธกิจเชิงพื้นที่: ชูแนวคิด “ทุกที่ที่มีเรา ประชาชนต้องได้รับประโยชน์” ทั้งกำแพงแสน ศรีราชา สกลนคร กระบี่ และสถานีวิจัยทั่วประเทศ

• สวัสดิการบุคลากร: ผ่านความเห็นชอบปรับขึ้นฐานเงินเดือนพนักงานเงินรายได้ (15,000 → 18,000 บาท) เริ่ม 1 ต.ค. 69 พร้อมพัฒนาระบบประกันสุขภาพ

อ่านสารฉบับเต็มและก้าวไปข้างหน้าร่วมกันเพื่อ KU ของพวกเราทุกคน

#เกษตรศาสตร์

17/08/2026

เรามักคิดว่า 'ความสุขในที่ทำงาน' เกิดจากเงินเดือนหรือสวัสดิการดีๆ เท่านั้น... แต่ผลวิจัยจาก Harvard กลับบอกสิ่งตรงกันข้าม!⁣
⁣
การศึกษาเรื่องความสุขของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ที่ใช้เวลากว่า 85 ปี ได้ข้อค้นพบสำคัญมากมายเกี่ยวกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความสุขในระยะยาว ⁣
⁣
แม้งานวิจัยนี้จะมุ่งศึกษาความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละบุคคล แต่บทเรียนที่ได้สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งส่งเสริมความสุข ประสิทธิภาพ และการมีส่วนร่วมของทุกคนได้⁣
⁣
────────── ⁣
① เป้าหมายคือตัวขับเคลื่อนแรงจูงใจ⁣
⁣
การศึกษาชี้ให้เห็นถึงพลังการเปลี่ยนแปลงของการมีเป้าหมาย ⁣
⁣
พนักงานที่รู้สึกเชื่อมโยงกับภารกิจขององค์กรมีความมีส่วนร่วม มีประสิทธิภาพ และมีแนวโน้มที่จะอยู่ต่อมากขึ้น ⁣
⁣
📍 วัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยเป้าหมายสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเห็นว่างานของพวกเขามีความหมาย ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีมากขึ้น⁣
⁣
→ สื่อสารภารกิจและค่านิยมขององค์กรของคุณอย่างชัดเจน⁣
→ เฉลิมฉลองความสำเร็จของบุคคลและทีมที่สอดคล้องกับเป้าหมายของคุณเป็นประจำ⁣
→ ย้ำว่าทุกบทบาทมีส่วนร่วมกับเป้าหมายขององค์กร⁣
⁣
⁣
② ความสัมพันธ์ที่มีคุณภาพมีความสำคัญในที่ทำงาน⁣
⁣
การศึกษาของฮาร์วาร์ดย้ำว่าคุณภาพของความสัมพันธ์ ไม่ใช่แค่เรื่อง “ปริมาณ” แต่เป็นคุณภาพของ “ความเชื่อมโยง” ระหว่างพนักงานและผู้นำ⁣
⁣
ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งในที่ทำงานสามารถเพิ่มขวัญกำลังใจและความภักดี สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่า⁣
⁣
📍 วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและมีความไว้วางใจ⁣
→ ผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับการพบปะรายบุคคล⁣
→ แสดงความสนใจอย่างจริงใจต่อการเติบโตส่วนบุคคล⁣
→ ส่งเสริมการทำงานร่วมกันระหว่างแผนกในโครงการต่าง ๆ⁣
⁣
⁣
สรุปบทความฉบับเต็ม ➾⁣ brightsidepeople.com/ความสุขในที่ทำงาน-8-บทเร/
⁣
⁣
⁣
⁣
A Cup of Culture⁣
──────────⁣
#ที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กร⁣
⁣
⁣
───⁣
พูดคุยกับที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣
หรือขอรายละเอียดเพิ่มเติม:⁣
📲 โทร: 064-972-9155⁣
📥 อีเมล: [email protected]

14/08/2026

เพราะ “ความไม่เข้าใจกัน” จำนวนมากไม่ได้เกิดจากเราอยากได้สิ่งที่ต่างกัน แต่เกิดจากเราเห็นเฉพาะพฤติกรรมของอีกฝ่าย โดยไม่เห็นเงื่อนไขที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมนั้น

ถ้ามองลึกลงไป จะพบว่า หลายครั้ง เจตนาเหมือนกัน แต่เงื่อนไขต่างกัน

ความจริงที่คนมักไม่เข้าใจกัน ทั้งที่จริง ๆ คิดเหมือนกัน

1. ทุกคนอยากทำงานให้ดี
แต่บางคนทำได้ไม่เต็มที่ เพราะถูกรบกวนตลอดเวลา
Notification → งานแทรก → Context Switching → สมาธิหาย
2. ทุกคนอยากทำงานให้เร็ว
แต่บางคนช้าลง เพราะต้องรอข้อมูล รอการตัดสินใจ หรือถูกเปลี่ยนโจทย์ตลอดเวลา
3. ทุกคนอยากรับผิดชอบ
แต่ถ้าทุกเรื่องต้องขออนุมัติ คนก็ไม่กล้าตัดสินใจเอง
4. ทุกคนอยากพูดความจริง
แต่ถ้าพูดแล้วถูกตำหนิ คนก็เรียนรู้ว่า “เงียบไว้ปลอดภัยกว่า”
5. ทุกคนอยากช่วยเพื่อนร่วมงาน
แต่ถ้างานของตัวเองล้นจนแทบไม่ไหว การช่วยคนอื่นก็กลายเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก
6. ทุกคนอยากพัก
แต่บางองค์กรทำให้คนรู้สึกผิดเมื่อพัก
สุดท้ายคนจึงทำงานต่อทั้งที่ประสิทธิภาพตก
7. ทุกคนอยากมีสมาธิ
แต่บางคนอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มี LINE, Email, โทรศัพท์, Meeting และเรื่องด่วนเข้ามาตลอดเวลา
เช้าวันอาทิตย์ที่ไม่มีสิ่งเหล่านี้ จึงอาจทำงานได้ดีกว่าวันทำงานเสียอีก ประสิทธิภาพสูงสุดวันอาทิตย์.txt
8. ทุกคนอยากแก้ปัญหา
แต่บางคนถูกฝึกให้ “หาคนผิด” มากกว่าหา “เหตุปัจจัย”
เมื่อเกิดปัญหา จึงเริ่มจากคำถามว่า
“ใครทำ?”
แทนที่จะถามว่า
“อะไรทำให้เรื่องนี้เกิดขึ้น?”
9. ทุกคนอยากได้รับความไว้วางใจ
แต่เมื่อเคยถูกจับผิดมาก่อน คนก็อาจเริ่มป้องกันตัวเอง
แล้วองค์กรก็ยิ่งเห็นว่าคน “ไม่น่าไว้ใจ”
กลายเป็นวงจรที่สร้างปัญหาขึ้นมาเอง
10. ทุกคนอยากพัฒนาตัวเอง
แต่ถ้าพลังงานหมด ความเครียดสูง และไม่มีเวลาพัก การพัฒนาก็กลายเป็นภาระอีกอย่างหนึ่ง
11. ทุกคนอยากมีผลงาน
แต่ผลงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความขยันเพียงอย่างเดียว
มันขึ้นกับ ระบบ เครื่องมือ ข้อมูล เวลา สมาธิ และสภาพแวดล้อม ด้วย
12. ทุกคนอยากให้คนอื่นเข้าใจ
แต่หลายคนไม่เคยบอกสิ่งที่ตัวเองต้องการจริง ๆ
แล้วหวังว่าอีกฝ่ายจะ “รู้เอง”
13. ทุกคนอยากได้รับการยอมรับ
แต่บางคนแสดงออกเป็นการเงียบ
บางคนแสดงออกเป็นการทำงานหนัก
บางคนแสดงออกเป็นการเถียง
พฤติกรรมต่างกัน แต่ความต้องการข้างในอาจเหมือนกัน
14. ทุกคนอยากทำสิ่งที่มีความหมาย
แต่เมื่อองค์กรวัดทุกอย่างด้วยตัวเลข คนจึงเริ่มให้ความสำคัญกับสิ่งที่ “วัดได้” มากกว่าสิ่งที่ “มีคุณค่า”
15. ทุกคนอยากให้ระบบดีขึ้น
แต่คนหนึ่งอาจคิดว่า “เพิ่มกฎ” คือการแก้ปัญหา
อีกคนคิดว่า “ลดกฎ” คือการแก้ปัญหา
ทั้งคู่จริง ๆ อาจต้องการสิ่งเดียวกันคือ
ไม่อยากให้ปัญหาเดิมเกิดซ้ำ
16. ทุกคนอยากได้รับความช่วยเหลือ
แต่บางคนไม่กล้าขอ เพราะกลัวถูกมองว่าอ่อนแอหรือทำงานไม่เก่ง
17. ทุกคนอยากได้รับ Feedback
แต่ Feedback ที่ช่วยให้ดีขึ้น กับ Feedback ที่ทำให้รู้สึกว่าตัวเอง “ไม่ดีพอ” เป็นคนละเรื่องกัน
18. ทุกคนอยากมีชีวิตที่ดี
แต่บางครั้งสิ่งที่ดูเหมือน “ขี้เกียจ” อาจเป็นคนที่พลังงานหมด
สิ่งที่ดูเหมือน “ไม่มีความรับผิดชอบ” อาจเป็นคนที่กำลังรับภาระมากเกินไป
19. ทุกคนอยากให้คนอื่นทำตามมาตรฐาน
แต่คนแต่ละคนอาจมีทรัพยากรไม่เท่ากัน
เวลาไม่เท่ากัน
ข้อมูลไม่เท่ากัน
และบริบทไม่เหมือนกัน
20. ทุกคนอยากทำสิ่งที่ถูกต้อง
แต่คำว่า “ถูกต้อง” ของแต่ละคนอาจถูกสร้างจากข้อมูลและประสบการณ์ที่เขามี

⸻

และนี่อาจเป็นความจริงที่สำคัญที่สุด

เราไม่ควรรีบตัดสินพฤติกรรม ก่อนเข้าใจเงื่อนไขที่สร้างพฤติกรรมนั้น

คนที่ทำงานช้า
อาจไม่ได้ขี้เกียจ

คนที่ไม่พูด
อาจไม่ได้ไม่มีความคิดเห็น

คนที่ถามเยอะ
อาจไม่ได้ไม่เก่ง

คนที่ทำงานวันหยุด
อาจไม่ได้ขยันกว่าคนอื่น

คนที่อยากพัก
อาจไม่ได้ไม่มีความรับผิดชอบ

และคนที่ทำผิด
อาจไม่ได้ “เป็นคนผิด”

เพราะ พฤติกรรม = เจตนา + ความสามารถ + สภาพแวดล้อม + ข้อจำกัด + ประสบการณ์ที่ผ่านมา

องค์กรที่เข้าใจเรื่องนี้ จะเริ่มเปลี่ยนจาก

“ทำไมคุณถึงเป็นแบบนี้?”

เป็น

“มีอะไรเกิดขึ้นบ้างที่ทำให้คุณต้องเป็นแบบนี้?”

ตรงนี้เชื่อมกับแนวคิดในไฟล์ก่อนหน้าด้วยว่า องค์กรไม่ได้มีหน้าที่เพียงควบคุมให้คนทำตามกฎ แต่ควรสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนสามารถทำงานได้ดีและมีชีวิตที่ดีขึ้นด้วย ดูแลพนักงานนอกเหนือกฎ.txt

ความเข้าใจกันจึงไม่ได้เริ่มจากการคิดเหมือนกัน แต่เริ่มจากการมองเห็น “เงื่อนไขของกันและกัน” ให้มากขึ้น

14/08/2026

นี่คือคำถามเกี่ยวกับกฎและวัฒนธรรม ว่า เราควรเริ่มที่อะไรก่อน ซึ่งมันก็มีทั้งข้อดีข้อเสียต่างกันครับ น่าจะต้องประยุกต์ ให้เหมาะสมกับแต่ละบริษัท

——

ผมมองว่า ทั้งสองแบบมีเหตุผลในคนละบริบท แต่ถ้าถามว่าองค์กรไหนมีโอกาสสร้าง “ประสิทธิภาพที่ยั่งยืน” มากกว่า ผมให้น้ำหนักกับแบบ วัฒนธรรม → ระบบ → การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มากกว่า

1. องค์กรที่เริ่มจาก “กฎและการควบคุม”

แนวคิดคือ

“ถ้าไม่ตรวจ คนจะไม่ทำ”
“ถ้าไม่มีกฎ คนจะทำผิด”
“ถ้าไม่จับตัวเลข เราจะควบคุมไม่ได้”

ข้อดี

* ควบคุมคุณภาพได้ง่ายในช่วงแรก
* เหมาะกับงานที่มีความเสี่ยงสูงหรือจำเป็นต้องมีมาตรฐานชัดเจน
* ทำให้รู้ว่าใครรับผิดชอบอะไร
* ลดความคลุมเครือ
* เหมาะกับองค์กรที่ยังไม่มีวัฒนธรรมการทำงานที่ดี

แต่ปัญหาคือ ถ้าใช้มากเกินไป จะเกิดวงจรแบบนี้:

กฎ → ตรวจ → จับผิด → คนกลัว → คนป้องกันตัวเอง → ซ่อนปัญหา → ผู้บริหารยิ่งไม่เห็นความจริง → เพิ่มกฎ → ตรวจหนักขึ้น

สุดท้ายองค์กรอาจมี ตัวเลขสวย แต่ความจริงข้างในแย่ลง

เพราะคนจะเรียนรู้ว่า
“สิ่งที่สำคัญไม่ใช่การทำให้ระบบดี แต่คือทำอย่างไรไม่ให้ตัวเองถูกจับได้”

⸻

2. องค์กรที่เริ่มจาก “วัฒนธรรม”

แนวคิดจะกลับด้านกัน

สร้างคนและสภาพแวดล้อมที่ดี → คนอยากทำสิ่งที่ถูกต้อง → สร้างระบบมาช่วย → ใช้ข้อมูลหาช่องว่าง → ปรับปรุงระบบ → เรียนรู้ต่อเนื่อง

ตัวอย่างเช่น

ถ้าวัฒนธรรมคือ

“พูดความจริงได้ แม้ข่าวนั้นจะไม่ดี”

เมื่อเกิดปัญหา คนจะไม่พยายามซ่อน

ข้อมูลที่ได้จึงเป็น ข้อมูลจริง

จากนั้นองค์กรจึงเอาข้อมูลนั้นมาสร้างระบบป้องกัน

ไม่ใช่สร้างระบบเพื่อจับคน

นี่ต่างกันมาก

ระบบที่ดีควรทำหน้าที่ป้องกันความผิดพลาด ไม่ใช่ทำหน้าที่สร้างความกลัว

⸻

จุดที่ผมคิดว่าสำคัญที่สุด

จริง ๆ แล้วผมไม่ได้มองว่า

“วัฒนธรรมดี = ไม่ต้องมีกฎ”

ตรงกันข้ามครับ

องค์กรที่ดีควรมีทั้งสองอย่าง แต่ ลำดับความสำคัญต่างกัน

วัฒนธรรม = เข็มทิศ
ระบบ = โครงสร้าง
กฎ = ราวกันตก
ตัวเลข = เครื่องมือวัด
คน = ผู้ใช้ระบบ

ถ้าเอา กฎขึ้นเป็นพระเจ้า
คนจะพยายามทำตามกฎ แม้กฎนั้นจะไม่ตอบโจทย์สถานการณ์แล้ว

แต่ถ้าเอา หลักการและวัฒนธรรมเป็นแกน
กฎสามารถถูกปรับเมื่อพบว่ามันสร้างปัญหา

⸻

และนี่เชื่อมกับเรื่อง “ประสิทธิภาพ” ที่คุณพูดก่อนหน้านี้มาก

ไฟล์ที่คุณให้มองไว้ว่า ประสิทธิภาพไม่ได้เกิดจากการ “บีบให้ทำมากขึ้น” แต่เกิดจากพลังงานที่ฟื้นตัว สมาธิ สิ่งรบกวนที่น้อย Autonomy และความรู้สึกว่ามีเวลาเพียงพอ ประสิทธิภาพสูงสุดวันอาทิตย์.txt

ในระดับองค์กรก็คล้ายกัน

องค์กรแบบควบคุม

เร่ง → ตรวจ → กดดัน → กลัว → ทำตาม → หมดพลัง

กับ

องค์กรแบบสร้างสภาพแวดล้อม

ปลอดภัย → ไว้วางใจ → รับผิดชอบ → เรียนรู้ → ปรับระบบ → ทำงานดีขึ้น

และการดูแลคนก็ไม่ใช่แค่ “สวัสดิการ” แต่คือการทำให้คนรู้สึกว่าองค์กรไม่ได้มองเขาเป็นเพียงทรัพยากรสำหรับผลิตตัวเลข ดูแลพนักงานนอกเหนือกฎ.txt

ดังนั้นองค์กรที่ผมชอบที่สุดคือแบบนี้

High Trust + High Standards

ไม่ใช่

High Control + Low Trust

คือ

“เราเชื่อใจคุณ แต่เราไม่ได้ลดมาตรฐาน”

ถ้าผลงานไม่ดี เราไม่รีบถามว่า
“ใครผิด?”

แต่ถามว่า

“เกิดอะไรขึ้น?”
“ต้นเหตุอยู่ตรงไหน?”
“ระบบตรงไหนทำให้เรื่องนี้เกิดซ้ำ?”
“เราจะทำให้ครั้งหน้าดีกว่านี้อย่างไร?”

นี่ทำให้องค์กรเปลี่ยนจาก วัฒนธรรมจับผิด เป็น วัฒนธรรมแก้ปัญหา

และผมคิดว่านี่คือความแตกต่างระหว่างองค์กรที่ “รักษาระบบเดิมให้ไม่พัง” กับองค์กรที่ “เรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้ตลอดเวลา”

14/08/2026

ด้วย เนื่องจาก ตาม ตามที่ ใช้ต่างกันอย่างไร

▫️กรณีที่เป็นเรื่องใหม่
#ด้วย
#เนื่องจาก

🔹กรณีเป็นเรื่องที่ติดต่อกัน ก่อนหน้านี้ หรือเรื่องต่อเนื่อง
#ตาม… นั้น
#ตามที่… นั้น

#สาระดีดี #ดอกบัวใต้เสาชิงช้า
#การเขียนหนังสือราชการ #หนังสืองานสารบรรณไม่ใช่เรื่องง่ายไม่ใช่เรื่องยาก

14/08/2026

eBook เนื่องในวาระครบรอบ 30 ปี แห่งการสถาปนาวิทยาเขตเฉลิมพระเกียรติ จังหวัดสกลนคร 15 สิงหาคม 2569

"จากสนามบินรบสู่สถานศึกษาน้อมเกล้าฯ ถวาย 30 ปี มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตเฉลิมพระเกียรติ จังหวัดสกลนคร พ.ศ.2539-2569"
ลิงก์ https://ebook.lib.ku.ac.th/item/3/2026RG0023

#วิทยาเขตเฉลิมพระเกียรติจังหวัดสกลนคร #30ปี #มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์

14/08/2026

หลายองค์กรมี Core Values⁣
แต่ทำไมพฤติกรรมของคนในองค์กร...กลับไม่ได้สะท้อน Values เหล่านั้น?⁣
⁣
บางองค์กรเขียนเรื่อง “Collaboration” ไว้อย่างสวยงาม แต่เวลาทำงานจริง ต่างคนต่างทำ ต่างทีมต่างอยู่⁣
⁣
บางองค์กรบอกว่าให้ความสำคัญกับ “Innovation” แต่ทุกครั้งที่มีคนเสนอไอเดียใหม่ กลับได้ยินคำว่า “ทำแบบเดิมก็ดีอยู่แล้ว”⁣
⁣
หรือบางองค์กรพูดเรื่อง “People First” แต่สิ่งที่พนักงานสัมผัสในแต่ละวัน กลับเป็นอีกเรื่องหนึ่ง⁣
⁣............................................⁣
⁣
นี่อาจเป็นเพราะ...⁣
⁣
การมี Core Values ไม่ได้แปลว่าองค์กรจะมี Culture แบบนั้นโดยอัตโนมัติ!!⁣
⁣............................................⁣
⁣
เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เกิดจากคำที่เราเขียนไว้บนผนัง แต่ค่อย ๆ เกิดจาก ❶ สิ่งที่คนในองค์กรเชื่อ ❷ พฤติกรรมที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ❸ และสิ่งที่ผู้นำทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง⁣
⁣
ดังนั้น คำถามสำคัญจึงไม่ใช่แค่ว่า⁣
“องค์กรของเรามี Core Values อะไร?”⁣
⁣
แต่อาจต้องถามต่อว่า⁣
⁣
“แล้วเราจะเปลี่ยน Values เหล่านั้น⁣
ให้กลายเป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในทุกวันได้อย่างไร?”⁣
⁣
────⁣
โพสต์นี้ Brightside People เลยสรุปให้เห็นง่าย ๆ → https://brightsidepeople.com/วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร/ ว่า วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยอะไร และ 7 ขั้นตอนในการเริ่มสร้าง Culture ให้เกิดขึ้นจริง ตั้งแต่การเข้าใจ Culture ปัจจุบัน ไปจนถึงการวัดผล เรียนรู้ และปรับอย่างต่อเนื่อง!⁣
⁣
เพราะสุดท้ายแล้ว...⁣
⁣
Culture ที่แข็งแรง ไม่ใช่ Culture ที่เขียนได้สวยที่สุด แต่คือ Culture ที่คนในองค์กร “ทำจริง” โดยไม่ต้องมีใครคอยบอก⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
A Cup of Culture⁣
──────────⁣
#ที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กร⁣
⁣
⁣
───⁣
พูดคุยกับที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร⁣
หรือขอรายละเอียดเพิ่มเติม:⁣
📲 โทร: 064-972-9155⁣
📥 อีเมล: [email protected]

11/08/2026

📢 ขอเชิญชวนเลือก "กรรมการสภามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์"
ประเภทคณาจารย์ประจำ และพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุน

🗓️ วัน-เวลา: 17 – 18 สิงหาคม 2569 | เวลา: 09.00 – 15.00 น.

📍 สถานที่เลือกตั้ง

บางเขน : อาคารสารนิเทศ 50 ปี / อาคารระพี สาคริก / อาคารจักรพันธ์เพ็ญศิริ / คณะสัตวแพทยศาสตร์

วิทยาเขต : วิทยาเขตกำแพงแสน (ลานอเนกประสงค์ อาคารศูนย์มหาวิทยาลัย) วิทยาเขตศรีราชา (ชั้น 1 อาคาร 25 เทคโนโลยีทางด้านคอมพิวเตอร์) วิทยาเขตเฉลิมพระเกียรติ จังหวัดสกลนคร (ชั้น 1 อาคารบริหาร) สำนักงานเขตบริหารการเรียนรู้พื้นที่สุพรรณบุรี (ชั้น 1 อาคารสารสนเทศ)

🪪 หลักฐานแสดงตน : บัตรประชาชน, บัตรเจ้าหน้าที่/พนักงาน, ใบขับขี่ หรือแอปพลิเคชัน ThaID (แสดงหน้าแอปสดเท่านั้น ไม่อนุญาตให้แคปจอ)

✍️ การลงคะแนน (ใช้เครื่องหมาย X เท่านั้น)

คณาจารย์ประจำ : เลือกได้ไม่เกิน 3 หมายเลข (หรืองดออกเสียง)

พนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุน : เลือกได้ไม่เกิน 1 หมายเลข (หรืองดออกเสียง)

⚠️ ระวังบัตรเสีย! ห้ามกาเกินจำนวน / ห้ามกาเครื่องหมายอื่น / ห้ามกาเลือกหมายเลขพร้อมช่องงดออกเสียง / ห้ามปล่อยบัตรว่าง

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

• Contact us •
🔵 Facebook : Office of Kasetsart University Council
🌐 Website : https://kucouncil.ku.ac.th

10/08/2026