https://sites.google.com/view/aprilchang0408/home

工商心理實驗室, 光復路二段101號, Hsinchu (2026)

18/10/2026

在家工作時,你比較投入,還是比較孤單?

早上九點,你坐在家裡的書桌前,不用擠捷運、不用跟同事寒暄,打開電腦就能一口氣把報告寫完一半,但到了下午,連續開完兩場視訊會議之後,,好像整天都沒跟人「真正」說上話。心裡忍不住想:「在家工作真的比較有效率。」
這種一天之內心情反覆擺盪的經驗,幾乎是每個採取混合辦公的人都有過的感受。Toscano 等人（2025）發表於《Journal of Business and Psychology》的一項研究,恰好把這種矛盾感受,清楚地拆解成了兩條同時存在、卻方向相反的心理路徑,而這兩條路徑,很可能就藏在你我每一次「今天要不要進辦公室」的猶豫背後。

專注帶來的那份好心情
在家工作最容易被感受到的好處,往往不只是「省下通勤時間」,而是那種終於能靜下心、把事情做完的踏實感。少了同事臨時的搭話、少了會議室外的走動聲,注意力自然更容易集中在手邊的工作上。而這份專注,並不只是讓進度變快而已,它其實會悄悄地轉化成一種更深層的心理滿足-當一個人能夠好好把事情做完,便會產生「我今天有做到、有價值」的感受,這種感受正是驅動投入感與工作熱情的重要來源（Ryan & Deci, 2000）。也因此,在家工作的日子,人們往往不只是「效率比較好」,而是連帶感覺自己比較投入、比較有動力(Toscano et al., 2025)。

這也解釋了為什麼很多人會形容居家工作日「特別順」:不是因為工作量變少了,而是因為心裡那份被打斷的煩躁感消失了,取而代之的,是一種難得的、可以全心投入的節奏感。
然而,同一份研究也提醒我們,這份專注帶來的好心情,常常伴隨著另一種、比較容易被忽略的情緒—孤立感。當周圍沒有人可以隨口聊兩句、沒有人會經過你的座位打聲招呼,那種「與人連結」的需求,便會在不知不覺中被擱置。而這種疏離的感受,並不會停在「有點孤單」這個層次就結束,它會進一步削弱一個人對工作的投入程度,連帶讓表現也跟著往下掉一些(Toscano et al., 2025)。

這正是這份研究最貼近生活的觀察:在家工作真正的隱憂,是那種安靜久了、慢慢累積出來的「好像有點被世界排除在外」的感覺。這種感覺不吵不鬧,卻會在不知不覺間,悄悄拉遠人與工作、人與團隊之間的距離。

兩種心情,其實可以並存

值得慶幸的是,研究也發現,整體而言,專注所帶來的正向力量,略微大過孤立所帶來的負向力量,所以多數人在家工作的日子,表現其實還是略勝一籌(Toscano et al., 2025)。也正如學者 Allen 等人（2015）所形容的,遠距工作從來不是一件「好」或「不好」可以簡單一刀切的事,它同時帶著好處與代價,而這兩者,往往就在同一天裡,悄悄地共存著。

給每一個在混合辦公裡摸索的人
如果你也曾在居家工作的傍晚,感受到那種說不上來的空落落,這並不代表你不適合在家工作,而是你的心裡,同時渴望著「專注完成事情」與「和人保持連結」這兩件事-而這兩者,本來就值得被同時照顧。
實際上可以試著這麼做:在家工作時固定時間傳訊息聊聊近況,降低孤立感。而回到辦公室的日子,也可以練習替自己爭取一段不被打擾的時間,讓專注不再只是居家才會發生的狀況。

在家工作,像是一面鏡子,照出我們心裡同時存在的兩種渴望:想要好好完成事情,也想要好好與人連結。理解這一點,或許就是我們在混合辦公的時代裡,能夠對這樣的生活方式多一份從容的應對。

工商心理實驗室研究生　莎莎
參考文獻

Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. *Psychological Science in the Public Interest, 16*(2), 40–68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. *American Psychologist, 55*(1), 68–78.
Toscano, F., González-Romá, V., & Zappalà, S. (2025). The influence of working from home vs. working at the office on job performance in a hybrid work arrangement: A diary study. *Journal of Business and Psychology, 40*, 497–512. https://doi.org/10.1007/s10869-024-09970-7

AI 使用聲明：使用CLAUDE 翻譯段落大綱及潤飾文字
圖片來源：Gemini

17/10/2026

【為什麼有些人急著下決定，有些人總想再看看？認識「認知閉合需求」】

當你出門逛街的時候，看到一件你喜歡的衣服，會當下就決定購買?
還是把所有的衣服店逛完後，再回頭到第一件商店購買那件衣服？
這背後隱含了你的某一人格特質—「認知閉合需求」。

Q：什麼是認知閉合需求？
認知閉合需求(Need for Cognitive Closure; NFCC)，被定義為個體對外界資訊的刺激，為避免處於與困惑中，會給予自己一個能夠理解與解釋的達案，換句話說，為了避免在模糊的情境中，個體尋找答案的動機，更進一步說，認知閉合需求，可從兩種內在動機過程來解釋。一，急迫性(urgency)說明個體傾向抓住(seizing)第一個獲得的答案；二，持久性(freezing)說明個體傾向凝結(freezing)既有的認知狀態，不想去變動的程度，從這邊我們可以了解，認知閉合需求指個體渴望簡化理解外在世界，在相同條件下，有些人渴望認知閉合，有些人則避免認知閉合。

Q：高/低認知閉合需求者的差異？
若你越高認知閉合需求的個體，會是偏好有秩序且穩定的生活，且傾向快速得到答案，也因此將較少進行深入的資訊搜尋；相較於低認知閉合需求者，願意投入更多的精力探討可能的情況，因此有較複雜的認知判斷與資訊處理(黃瓊億與戚樹誠，2014)。兩者並非有絕對的好壞，試想：在時間壓力高的情況下，高認知閉合需求者能快速產生結論，利於推動事情的進展；而低認知閉合需求則有更多創造力表現。

Q：它帶來的影響？
有趣的結果，研究確實證明，在高時間壓力下，團體的認知閉合需求將會隨之提高，並且在過程中，個體會排斥那些破壞閉合的人，因此，同儕順從壓力中介了認知閉合需求與團隊創造力之間的負向關係(Chirumbolo et al., 2004)。類似的結果，亦在青少年的研究中得到相似的結果：高認知閉合需求的青少年，亦有較低的敘事創造能力(Ortega-Martin et al., 2021)，因此，已有諸多研究證實認知閉合需求與創造力呈現負向關係(Kruglanski et al., 2025)。

💡總結
如果你進商場，看到商品馬上購買，也許你更傾向高認知閉合需求者；相反，如果你喜歡將所有東西都瀏覽後再決定，也許你更傾向低認知閉合，無論高低，都展現我們面對不確定時對答案追求的動機強度！

若想知道你的認知閉合需求傾向，
歡迎追蹤我們的Line群組，後續將有相關研究🤩🤩

工商心理實驗室研究生 Sia

參考資料：
黃瓊億, & 戚樹誠. (2014). 團隊安全感氛圍與團隊認知閉合需求對資訊分享與創新績效的影響. 組織與管理, 7(1), 1-40. https://doi.org/10.3966/199687602014020701001
Chirumbolo, A., Livi, S., Mannetti, L., Pierro, A., & Kruglanski, A. W. (2004). Effects of need for closure on creativity in small group interactions. European journal of personality, 18(4), 265-278. https://doi.org/10.1002/per.518
Ortega-Martín, J. L., Portnova, T., Zurita-Ortega, F., & Ubago-Jiménez, J. L. (2021). Correlation between the need for cognitive closure and narrative creativity in secondary education. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(8), 4333. https://doi.org/10.3390/ijerph18084333

圖片來源：ChatGPT
AI聲明：AI翻譯內容

16/10/2026

🚨 AI 來了，我的飯碗會破嗎？教你用「工作塑型」把 AI 變成最強外掛！ 🤖💼

想像一下這個辦公室情境：
老闆今天在會議上宣布，下個月開始全公司將導入一套全新的 AI 系統來輔助專案與行政流程。
會議結束後，同事小明眉頭深鎖，心想：「完了，這 AI 連企劃案都會寫，公司是不是準備裁員了？我得把手邊的核心資料藏好，免得被取代。」
另一邊，同事小華卻眼睛一亮，心想：「太好了！那些繁瑣的報表終於可以交給 AI 處理，我就可以專心去學新的數據分析技術了！」

同樣都是面對 AI 導入，為什麼小明和小華的反應會天差地遠呢？🤔

這其實是現在職場中最熱門的現象。根據 Zhongrui Qiao 在 2026 年發表於《Frontiers in Psychology》的系統性回顧文獻，員工對 AI 的認知與評估，會直接決定他們後續的工作行為。過去的探討大多關注 AI 對公司整體生產力的影響，但這篇文獻將焦點拉回我們每位員工的「微觀歷程」。

💡 認知評估理論：你怎麼看 AI，決定了你的行為研究指出，我們面對 AI 的反應，可以用「認知評估理論」（Cognitive Appraisal Theory）來解釋。

當我們把 AI 視為一種「挑戰」或「機會」時，我們會傾向採取「趨近型工作重塑」（Approach-oriented job crafting）。就像剛才提到的小華，他把 AI 當作學習新技能的契機，主動去重新設計自己的工作流程。這背後的機制往往伴隨著和諧型的工作熱情與創造性歷程的投入。

相反地，如果我們把 AI 視為一種「威脅」或「阻礙」，就會引發工作不安全感，進而採取「迴避型工作重塑」（Avoidance-oriented job crafting）。像小明那樣，可能會因為害怕被取代而選擇隱藏知識，或是對工作產生強迫型的熱情與焦慮。

有時候，員工甚至會同時感受到 AI 帶來的賦能與限制，因此趨近型與迴避型的行為可能會同時出現，甚至還會引發「身分認同重塑」（Identity crafting），也就是重新尋找自己在演算法時代的專業定位。

🛠️ 實務應用：我們該怎麼把 AI 變成外掛？那麼，我們該怎麼做，才能像小華一樣把 AI 變成外掛，而不是像小明一樣陷入焦慮呢？這篇文獻也提到了影響我們評估的「邊界條件」，也就是我們可以施力的關鍵點：

個人層次：提升 AI 相關知識與正向心態研究發現，個人具備越多的 AI 知識與學習導向，就越能強化挑戰評估，並削弱威脅評估。簡單來說，當你越了解 AI 能做什麼、不能做什麼，你就越不會怕它。我們可以主動參加進修，把面對科技的壓力轉化為正向的壓力心態。

組織層次：主管的支持與透明溝通公司的主管扮演了非常重要的角色。如果主管能展現僕人式領導，給予員工發展性的支持，並落實企業社會責任與 AI 倫理實踐，就能有效減弱員工的威脅評估，促進趨近型的工作重塑。此外，邀請員工參與 AI 的導入過程，而不是由上而下強迫使用，也能讓大家更有安全感。

🌟 總結來說，AI 本身不是絕對的好人或壞人，它帶來的結果取決於我們如何看待它、以及我們身處的環境條件。與其擔心被 AI 取代，不如主動去重塑你的工作，讓 AI 幫你處理繁瑣庶務，把省下來的時間拿去點亮你獨特的人類技能樹！💪

工商心理實驗室研究生肯尼斯

參考資料
Qiao, Z. (2026). AI-induced job crafting: A systematic review of cognitive appraisal pathways. Frontiers in Psychology, 17, 1788385.

圖片來源
由Google Gemini生成式AI生成

AI 使用聲明
使用 Google Gemini做內容潤

14/10/2026

遠端工作者如何真正做到「下班」？科學研究的 5 個意外發現

在現代職場中，遠端辦公已從臨時應變成為常規模式。然而，當客廳變成辦公室、工作訊息隨時都能送達，「下班」的界線也變得越來越模糊。員工雖然省去了通勤，卻可能陷入「隨時待命」的狀態，這也讓「斷網權」（Right to Disconnect）逐漸受到重視（Eurofound, 2023）。

但關掉電腦，不等於真正休息，職場心理學指出，真正的復原關鍵在於「心理抽離」（Psychological Detachment），能在非工作時間暫時放下工作思緒，讓心理資源獲得恢復。
以下 5 個關鍵，幫助你真正「下班」。

1. 家庭角色，可能反而幫助你脫離工作
家務與家庭互動看似會干擾工作，但角色轉換有時反而能成為心理脫離的助力。當你從「工作者」切換成「家人」的角色，例如準備晚餐、陪伴孩子，大腦也會跟著離開工作情境，形成自然的心理緩衝（Cheng & Zhang, 2022）。

2. 建立「空間、時間、科技」三道邊界
遠端工作缺乏辦公室與打卡制度的外部界線，因此更需要主動建立邊界：
空間：設定固定工作區，下班後離開工作空間。
時間：預先安排不處理工作的休息時段。
科技：下班後關閉工作郵件與通訊軟體通知。
研究顯示，適當的技術邊界與更高的心理脫離程度有關（Haun et al., 2022）。

3. 主管的行為，就是團隊的文化訊號
企業即使強調工作與生活平衡，主管的實際行為仍會影響員工，例如，主管在週末傳送工作訊息，容易讓員工感受到「必須回應」的壓力，形成過度工作的文化，相反地，主管若主動示範下班後不工作的行為，也能降低員工的倦怠與工作壓力（Charalampous et al., 2022），因此管理者怎麼做，員工就可能怎麼學。

4. 自我調節，決定你能否真正關機
除了外在環境，個人的自我調節能力也很重要，學習辨識「現在是否還有足夠資源處理工作」，並適時調整工作需求，有助於避免在精力耗盡時持續工作（Demerouti, 2023），同時，也可以透過數位工具區隔工作與生活，讓科技成為建立界線的幫手，而不是讓工作侵入生活的管道（Althammer et al., 2025）。

5. 練習「認知控制」，讓工作念頭停在門外
即使已經離開電腦，工作念頭仍可能不斷出現，這時需要的不是強迫自己「什麼都不要想」，而是進行有意識的認知控制：當工作念頭出現時，提醒自己「這件事可以明天再處理。」，這種主動管理工作思緒的能力，有助於降低工作侵入休閒時間，促進心理復原（Pensar & Mäkelä, 2023）。

真正的下班，是讓大腦也下班，心理脫離不是偷懶，而是恢復工作所需心理資源的重要過程，當科技讓工作的物理邊界越來越模糊，我們更需要刻意建立自己的心理邊界，關掉電腦只是第一步；真正的下班，是讓你的大腦也知道——今天的工作，到這裡就結束了。
工商心理實驗室研究生 Sarah
參考文獻：
Michailidis, E., Tommasi, F., Sartori, R., Zene, M., & Ceschi, A. (2026). What facilitates and hinders remote e-workers’ psychological detachment from work? A systematic review. Employee Relations: The International Journal, 1-31.

圖片來源：使用Chatgpt產圖
AI 使用聲明：使用Gemini 3.5 Thinking潤飾文字

07/10/2026

工作快把你壓垮了？教你一招把「工作壓力」變「績效助力」！

🎬 辦公室小劇場
阿榮：「這週工作量爆表，期限都很近，我快喘不過氣了啦！」
小智：「別只顧著埋頭苦幹或偷偷發牢騷～找主管討論一下流程怎麼調整，主動提個改善建議試試？」
阿榮：「蛤？工作都做不完了，開口提建議真的有用嗎？」
💡 論文解密：感到壓力大時，「開口建言」將可能成為改變現況的關鍵！

在職場上遇到工作負荷過重時，我們往往選擇默默忍耐或與私下抱怨，然而，研究發現，面對工作壓力時，若能採取「建言行為」，將可以舒緩壓力，甚至提升績效表現！
本篇文章所提之「建言行為」，指得是針對工作流程、職責分工主動提出具建設性的改善建議，讓團隊得意變更好的行動！

這篇研究的兩個重要發現：
1. 建言能幫你化壓力為助力：
當工作負荷增加時，如果能主動提出改善建議，不但釐清並解決工作上的卡關，還能展現個人能力。主管通常對敢於提出建設性點子的員工給予較高評價，在團隊中樹立良好的形象，並提高績效評價。

2. 這招不是每個人都會用：
研究顯示，「積極性人格」扮演了重要的調節角色。積極性高的員工在工作負荷漸增時更能主動開口提建議來改善狀況。

🛠️ 職場工作者的實務應用指南
想化被動為主動，你可以嘗試以下具體作法：
把「抱怨」轉化為「建設性建言」：遇到工作卡關時，試想想有沒有更好的修正提案（例如：調整分工順序或引進自動化工具），讓主管看到你的解決能力。
管理者應打造安全的溝通氛圍：主管需有雅量傾聽並珍惜員工的建言，給予正向回饋，這樣員工才敢放心開口提出新想法。

善用「積極型夥伴」帶動團隊：團隊可以安排積極主動的成員作為種子夥伴，引導大家一起討論，帶動團隊整體改善。

工商心理實驗室研究生乃華
參考資料：楊君琦、黃淑芬、賴怡瑄（2019）。如何將工作壓力轉化為助力？員工建言與積極性人格的角色。人力資源管理學報，19(1)，53-72。https://doi.org/10.6147/JHRM.201906_19(1).0003
圖片來源：Gemini Notebook
AI 使用聲明：本文使用 Gemini Notebook 協助進行文字潤飾與文章架構調整

30/09/2026

從「我會不會用AI」到「我怎麼用AI」：員工適應AI的關鍵心理歷程

當AI越來越普遍地進入職場，我們往往直覺只看到效率提升的一面，例如自動化流程、資料分析更快速，甚至能幫助員工做出更好的決策。然而，一篇發表於 Technological Forecasting & Social Change（2026）的研究提醒我們，AI的影響其實不只在績效，更深層地改變了員工的心理狀態與工作經驗。

AI的確帶來不少好處，例如可以處理重複性任務、提升問題解決能力，甚至讓員工有更多時間投入創造性工作。但同時，AI 也可能帶來一系列心理壓力，例如角色模糊、工作負荷增加，甚至是對未來工作的不安全感。研究也提到，員工在使用 AI 時，可能出現所謂的科技壓力，也就是在適應新科技過程中產生的焦慮與壓力。
在這樣的背景下，研究提出一個很關鍵的概念：「責任型AI（responsible AI）」。是指AI在設計與使用上是否符合公平性、透明性與責任原則。研究發現，當員工感受到 AI 是「可靠且可理解的」，他們會更有信心使用 AI（AI self-efficacy），也更願意把 AI 納入自己的工作方式。

接著，這種「有信心使用 AI」的感受，會進一步促進一個重要行為——「AI crafting」。也就是員工主動調整自己的工作方式，讓 AI 成為工作的一部分，例如重新安排任務、優化流程，甚至探索新的做事方式。研究結果顯示，這樣的歷程最終會帶來更高的服務創新行為，也就是員工更願意提出新想法、改善服務或創造價值。

不過，這整個過程其實有一個很重要的前提：員工必須「願意相信自己能用好 AI」。如果缺乏這種信心，即使 AI 再強大，也未必會帶來正向效果。研究也進一步指出，主管的角色在這裡非常關鍵。如果主管本身會主動學習、使用 AI，甚至調整自己的工作方式來配合 AI，那員工會更容易產生信心，進而模仿這樣的行為。

從實務角度來看，這篇研究其實給了幾個很明確的方向。首先，企業在導入 AI 時，不應只強調效率，而要讓員工理解 AI 的運作方式與限制，提升透明度與信任感。其次，應該提供實際的訓練與資源，幫助員工建立使用 AI 的信心，而不是讓他們自己摸索。再來，主管可以扮演示範角色，主動展現如何把 AI 融入工作，降低員工的不確定感。最後，也要注意員工的心理負擔，例如避免因 AI 導入而增加角色模糊或過度壓力。

參考資料來源: Lan, Y., Wang, Z., Xia, Y., Liu, S., & Liu, Y. (2026). Cognition to behavior? The impact of employee cognitive crafting with AI on proactive behavior. Technology in Society, 103236.
工商心理實驗室研究生　豆腐
AI使用聲明:ChatGPT潤飾文字整理架構
圖片來源: Gemini

27/09/2026

【職場孤獨感如何影響心理健康？】

在許多人的想像中，「孤單」似乎是一種下班後才會出現的感受，是一個人吃晚餐、一個人回家、深夜滑著手機卻不知道可以找誰說話。但近年的研究發現，有一種孤單，其實正大量發生在辦公室裡。你每天都在跟人開會、傳訊息、協作，甚至整天都泡在 Slack、Teams 或 LINE 群組裡，但你仍然可能覺得：

「好像沒有人真正理解我。」
「我只是這間公司裡可以被替代的一個人。」
「我有同事，但沒有連結感。」

這種感受，被稱為「職場孤獨感（Workplace Loneliness）」。

—孤獨，不一定來自「沒有人」

研究指出，職場孤獨感並不只是「缺乏社交」，而是一種：

「即使身處群體之中，仍感覺缺乏真正的人際連結與情感支持」的狀態，換句話說，一個每天與大量人互動的人，也可能非常孤單。尤其在近年的工作型態中，這種感覺變得更加明顯。

混合辦公與遠距工作讓溝通效率提升了，但很多「非正式互動」卻逐漸消失，沒有一起買咖啡的路上閒聊、沒有午餐時的抱怨、沒有會議結束後那句「你還好嗎？」的小小關心。工作仍然在進行，但人與人之間的溫度卻慢慢被壓縮成通知與訊息。

研究發現，當員工長期感受到職場孤獨時，不只是情緒受影響，還會進一步影響：

1. 工作投入程度下降
2. 工作滿意度降低
3. 情緒耗竭與壓力增加
4. 更容易出現離職意圖
5. 對組織的信任感下降

也就是說，真正讓人疲憊的，有時候不只是工作量，而是「沒有連結感的工作」。

—為什麼現代職場更容易讓人孤單？

研究指出，現代工作環境有幾個特性，會讓孤獨感更容易出現。

1. 高效率溝通，取代了真實交流

現在很多對話，都只剩：
「收到」
「已更新」
「麻煩確認」

我們與同事的互動越來越像資訊交換，而不是人際交流，久而久之，人會開始感覺自己像系統中的零件，而不是被看見的人。

2. 工作越來越個人化

許多工作變得更加獨立與數位化，每個人戴著耳機、看著自己的螢幕、處理自己的任務。即使坐在同一個空間裡，也可能一整天幾乎沒有真正互動。

3. 「專業感」文化壓抑了脆弱

很多人其實並不是不孤單，而是不敢表現孤單。我們習慣在職場維持一種：「我很好、我沒事、我可以處理」的狀態。但當所有人都只展示「功能性自我」，真實情緒就越來越難被交流。

—年輕世代為什麼特別有感？

研究也發現，年輕工作者更容易感受到職場孤獨。

原因並不只是因為年資較低，而是因為許多年輕世代其實期待：

「工作不只是完成任務，而是能建立關係感與價值感。」

然而，當工作環境高度效率導向時，人際互動常常會被視為「不必要的成本」。

於是很多人開始出現一種矛盾感：

每天都很忙，但卻感覺不到自己真正屬於哪裡。

—給企業的建議

1. 不要只追求溝通效率，也要創造非正式互動空間

很多重要的心理支持，其實來自那些看似「沒效率」的聊天。

2. 主管可以主動建立低壓力的關心文化

有時一句「最近還好嗎？」比績效追蹤更重要。

3. 遠距與混合辦公下，更需要刻意設計連結感

例如小組交流、非工作主題分享、實體聚會等。

4. 建立心理安全感，而不是只有績效文化

當員工敢表達疲憊、困惑與壓力時，孤獨感才有機會被接住。

—給員工的建議

1. 不要把所有孤單感都解讀成自己的問題

有時候，那其實是工作環境造成的結果。

2. 嘗試建立「工作中的真實互動」

比起一直維持專業形象，適度分享感受反而更容易建立連結。

3. 不要忽略那些微小的人際交流

一起吃午餐、短短幾句閒聊、關心同事近況，這些其實都在降低孤獨感。

—我們真正渴望的，可能不是「完美工作」

研究提醒我們，人並不只是為了薪水而工作。

很多時候，我們真正需要的是：

在日復一日的工作裡，仍然感覺自己與他人有所連結。

小婉家族研究生：N

參考資料：
Ozcelik, H., & Barsade, S. G. (2023). No employee an island: Workplace loneliness and job performance. Academy of Management Journal, 66(2), 234–260.

圖片來源：Chat GPT

26/09/2026

【下班後還想著工作？主管的三個關鍵行為幫助員工真正放鬆】
—心理抽離：員工健康的關鍵—
下班後腦海中仍不斷浮現工作待辦事項？這種無法「心理抽離」(psychological detachment) 的狀態，正是現代職場員工的普遍困擾。心理抽離指的是在非工作時間從工作中獲得心理上的距離，這不僅停止工作活動，更要停止與工作相關的思考。Sonnentag等人 (2024) 的研究指出，心理抽離能降低情緒耗竭、提升隔天早晨的恢復狀態，對維持員工身心健康至關重要。然而，過去研究多聚焦於工作需求或休閒活動對恢復的影響，較少探討主管在這個過程中扮演的角色。

—主管支持恢復的三大面向—
Sonnentag等人 (2024) 追蹤152名德國員工兩週內的工作與生活狀態，發現主管可以透過三種行為具體的支持員工恢復。
1. 恢復同理心：主管能察覺並理解員工的恢復需求，讓員工感到被關心。
2. 尊重界限：不在下班時間聯繫員工、避免指派需要加班完成的任務，這是最具影響力的行為。Sonnentag等人 (2024) 發現，主管尊重界限能直接促進員工的心理抽離，不論主管與員工間的關係好或壞。
3. 角色示範：主管分享自己如何安排休閒與恢復活動。然而，很可惜的，在Sonnentag等人 (2024) 的研究中顯示角色示範並無顯著效果，可能是因為主管與員工的生活情境差異過大，難以產生認同所致。

—良好關係是支持發揮效果的前提—
主管支持中，恢復同理心的效果，只有在「領導者-成員交換關係」(LMX) 良好時才能發揮效果。當員工與主管關係品質高、彼此信任時，主管表達的恢復同理心會被視為真誠關懷，員工因而更願意在下班後真正放鬆。然而，當關係品質低時，員工可能懷疑主管動機，擔心表現出「不夠投入工作」會影響考績，因此即使主管口頭支持恢復，員工仍難以心理抽離。值得注意的是，「尊重界限」無論關係好壞都有效，因為主管不打擾本身就是最實質的支持，不需要依賴信任基礎。

—實務建議—
這項研究為主管與組織提供具體方向：
1. 尊重界限：避免在晚間或週末聯繫員工，合理安排工作期限，讓員工無需利用私人時間完成任務。
2. 主管應建立與員工的良好關係：唯有在信任基礎上，恢復同理心才能轉化為實質效果。
3. 建立具有邊界的組織文化：高層應營造尊重工作生活界限的文化，讓各層級主管的界限也受到保護。主管本身也需關注自己的恢復需求，唯有自己懂得恢復，才能真正同理並支持員工的恢復。

工商心理實驗室研究生 Diana
參考文獻：
P Sonnentag, S., Kark, R., & Venz, L. (2024). Leader support for recovery: A multi‐level approach to employee psychological detachment from work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(4), 1762–1788. https://doi.org/10.1111/joop.12538
圖片來源：Gemini
AI使用聲明：使用Claude潤稿

23/09/2026

【向前看？向後看？沒達成目標的兩種心理路徑】
如果今天下班前，你發現工作目標又沒完成，你會怎麼辦？有人會開始思考「明天該怎麼做」，有人卻反覆懊悔「為什麼又沒做到」。同樣的目標落差，為何會產生截然不同的反應？關鍵，可能就在一個人的時間焦點。

【定義】目標—績效落差（goal-performance discrepancy）指是員工期望與當前狀況之間的落差，同樣面對落差，竟同時存在適應性與適應不良的心理路徑！
在Song等人(2024)的研究中，分別從自我調節觀點(self-regulation perspective)與自我聚焦認知觀點(self-focused cognition perspective)兩觀點進行探討：員工面對目標績效落差究竟能重新振作?還是沉浸於未達成的目標落差之中？

【兩種心理路徑】
首先，根據自我調節，該觀點認為目標—績效落差，會促使員工採取自我調節策略，亦即將注意力與資源投入在有助於縮小此落差的認知與行為中，因此抵消或縮小目標落差，是一種適應性的回饋循環，主要透過預期性思考，也就是對未來目標追求的情境進行想像，並為此建立路線的一種心理過程；
其次，根據自我聚焦認知，該觀點認為目標績效落差，會引發員工持續地聚焦於自我的想法，反覆思考尚未達成的目標，將占用其認知注意力並消耗認知資源，因此將擴大目標落差，是一種適應不良的回饋循環，主要透過反芻，也就是聚焦於過去目標進展不理想的部分，進行持續性地重複思考。

【人格特質的影響】
然而光只有者兩種觀點還不足以解釋，為何有些員工會進入預期性思考，卻有些人深深陷入反芻之中，在該研究中證實，其原因來自於個體的時間焦點特性。時間焦點可分為：未來焦點與過去焦點。未來焦點的特質，傾向展現自律與內控的行為模式，強調對未知情境做準備，該類員工習慣思考未來，並將注意力放在「接下來該怎麼辦」而非執著於已經發生的事情；過去焦點的特質，特徵在於強烈重視反思與重溫過去經驗的行為，該類員工習慣聚焦於已經發生的事情。

【研究結果】
Song等人(2024)研究結果證實，面對目標—績效落差，具有高度未來焦點的員工，自我聚焦所描述的適應不良循環較不容易發生，也就是說高未來焦點的員工，較不容易陷入於反芻當中；而高度過去焦點的員工，自我調節觀點所描述的適應性循環較不容易發生，換言之高過去焦點的員工，較不容易採取預期性思考。

💡總結來說
若要回答：員工如何回應尚未實現的目標，最關鍵的核心在於員工的「時間焦點」特性！每日未達成的目標將引發適應性與適應不良的雙重反應，對管理者而言，可鼓勵員工想像並規劃隔日工作，促使員工有更多的預期性思考，也可提供正向反思工作坊，啟動正向經驗以降低員工反芻。

工商心理實驗室研究生 Sia

資料來源：Song, Y., Tu, M. H., Fang, Y., & Krishnan, S. (2024). Looking forward or backward: A temporal lens to disentangle adaptive and maladaptive reactions to daily goal-performance discrepancy. Journal of Applied Psychology, 109(1), 99. https://doi.org/10.1037/apl0001137

圖片來源：Gemini製作
AI聲明：翻譯、潤飾文字

20/09/2026

【當餐桌成為職場壓力的避難所】

當忙碌的一天終於結束，回到家，腦中卻還不斷重播今天發生的事情，反覆回想主管說過的話，擔心明天還沒完成的工作，人雖然離開了辦公室，思緒卻沒有真正離開工作。

這種下班後仍持續思考工作相關事物的狀態，與情感反芻（Affective rumination）及心理抽離（Psychological detachment）有關，經歷情感反芻的人會在離開工作時仍反覆思考工作事件，且這些思緒往往伴隨焦慮、生氣、煩躁等負向情緒（Pravettoni et al., 2007），而心理抽離則指個體能夠暫時將工作放到一邊，不再持續思考工作（Etzion et al., 1998）。從恢復的觀點來看，下班後是身心從工作壓力中恢復的重要時間，若腦中持續思考工作，壓力便可能延續到下班後，進而干擾原本的恢復過程。

Cropley 等人（2012）進一步探討情感反芻、心理抽離與食物選擇之間的關係，發現高情感反芻者比低情感反芻者攝取更多蛋糕、洋芋片、糖果、甜餅乾、加工食品與即食餐食，而心理抽離程度較低的人亦較常攝取加工食品。

這些結果提醒我們，真正值得注意的可能不只是下班後還在想工作，而是這些工作思緒是否同時伴隨著負向情緒。當職場中的壓力與負向情緒一路跟著我們回家，吃零食可能成為暫時轉移注意力或調節情緒的一種方式（Kubiak et al., 2008），從而在不知不覺中塑造了不健康的飲食行為。

每一包打開的洋芋片與甜點，背後也許都藏著一顆渴望被安撫的疲憊心靈。下次當你發現自己又在沉浸於工作焦慮、不由自主伸向零食時，試著給大腦一個明確的休止符，用一場熱水澡、一段舒緩的音樂，溫柔地接住自己，你值得一份不被工作打擾的完整平靜。

工商心理實驗室研究生酪芯

參考文獻：

Cropley, M., Michalianou, G., Pravettoni, G., & Millward, L. J. (2012). The relation of post-work ruminative thinking with eating behaviour. Stress and health : journal of the International Society for the Investigation of Stress, 28(1), 23–30.
https://doi.org/10.1002/smi.1397

Etzion, D., Eden, D., & Lapidot, Y. (1998). Relief from job stressors and burnout: reserve service as a respite. The Journal of applied psychology, 83(4), 577–585.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.4.577

Kubiak, T., Vögele, C., Siering, M., Schiel, R., & Weber, H. (2008). Daily hassles and emotional eating in obese adolescents under restricted dietary conditions–the role of ruminative thinking. Appetite, 51(1), 206–209.
https://doi.org/10.1016/j.appet.2008.01.008

Pravettoni, G., Cropley, M., Leotta, S. N., & Bagnara, S. (2007). The differential role of mental rumination among industrial and knowledge workers. Ergonomics, 50(11), 1931–1940.
https://doi.org/10.1080/00140130701676088

AI 使用聲明：ChatGPT 文字潤飾

圖片來源：Google Gemini

工商心理實驗室

18/10/2026

17/10/2026

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